Un salarié est licencié pour faute grave. Il lui est reproché d’avoir, pour la deuxième fois, tenté d’intimider un supérieur en le menaçant d’un dépôt de plainte au commissariat de police s’il persistait dans sa volonté de le recevoir en entretien disciplinaire. Faisant valoir qu’un licenciement prononcé pour un tel motif est nul, l’intéressé saisit la justice. En vain. Pour les juges, l’expression par le salarié de son souhait de déposer plainte contre son employeur ne résulte pas d’une authentique volonté d’agir en justice. Elle relève uniquement d’une logique d’intimidation de son interlocuteur. En agissant ainsi, le salarié a ainsi fait preuve de mauvaise foi et d’un abus dans l’exercice de son droit d’agir en justice. Le licenciement pour faute grave est donc bien valable. Si le droit d’agir en justice contre son employeur constitue une liberté fondamentale, ce droit ne peut toutefois s’inscrire dans une logique d’intimidation.

Cour de cassation chambre sociale, 7 décembre 2022, pourvoi n° 21-19. 280

Un salarié est embauché par une société en contrat à durée déterminée saisonnier. Le lendemain, par lettre, il prend acte de la rupture de son contrat de travail estimant que son employeur n’a pas rempli ses obligations. Sur son contrat est en effet apposée une simple image numérisée de la signature de l’employeur et non une signature manuscrite. Un mois plus tard, il saisit la justice d’une demande de requalification de son CDD en contrat à durée indéterminée (CDI). En vain. L’apposition d’une signature sous forme d’une image numérisée, bien que ne pouvant être assimilée à une signature électronique au sens de l’article 1367 du Code civil, ne vaut pas pour autant absence de signature, en ce qu’elle permet l’identification de son auteur. Le contrat de travail ne peut donc pas être requalifié.

Cour de cassation, chambre sociale, 14 décembre 2022, pourvoi n° 21-19.841

Un homme signe un contrat de mandataire avec une société. Estimant qu’il est en réalité salarié de la société, il saisit la justice d’une demande de requalification de sa relation contractuelle en contrat de travail. Il finira par avoir gain de cause. Ayant constaté que le travailleur était intégré dans une équipe, qu’il était soumis à des contraintes en matière de temps de travail et de formation, qu’il devait faire parvenir son compte-rendu hebdomadaire chaque vendredi midi au plus tard, qu’il utilisait les locaux de la société, une adresse mail au nom de la société, ainsi que des moyens de communication, des process backoffice et des outils informatiques propres à la société, qu’il était soumis à une limitation forte d’initiatives dans le déroulement de son activité par des validations systématiques et qu’il dépendait du gérant de la société, c’est à bon droit, selon la Cour de cassation que les juges, qui ont fait ressortir que ces éléments plaçaient l’intéressé dans un lien de subordination juridique permanent, ont pu en déduire l’existence d’un contrat de travail.

Cour de cassation, chambre sociale, 14 décembre 2022, pourvoi n° 22-12.263

Dans une décision rendue publique le 26 septembre 2022, le Comité européen des droits sociaux était venu juger que le plafonnement des indemnités prud’homales en cas de licenciement injustifié (« barème Macron ») constituait une violation de l’article 24.b de la Charte sociale européenne (CSE). Il estimait que les plafonds prévus par l’article L.1235-3 du Code du travail n’étaient en effet pas suffisamment élevés pour réparer le préjudice subi par la victime et dissuader l’employeur. Dans une nouvelle décision adoptée le 5 juillet et publiée le 30 novembre 2022, le Comité confirme sa position et rappelle que ses décisions doivent être respectées par les États concernés car même si elles ne sont pas exécutoires dans les ordres juridiques nationaux, elles établissent le droit et peuvent servir de base à des développements positifs pour les droits sociaux par le biais de la législation et de la jurisprudence au niveau national. Affaire à suivre donc.

Comité européen des droits sociaux, actualités, 30 novembre 2022