Une salariée, ayant pris acte de la rupture de son contrat de travail, réclame à son employeur la somme de 5 120,62 € à titre d’indemnité compensatrice de congés payés. Mais les juges la déboutent de sa demande. Pour eux, nul doute que l’intéressée avait bien reçu paiement de l’indemnité en question puisque que son bulletin de paie du mois de mars mentionnait l’indemnisation de 29 jours de congés payés au titre de l’année précédente et de 13 jours au titre de l’année en cours. Saisie du litige, la Cour de cassation censure cette décision. Au visa de l’article 1353 du Code civil, elle rappelle qu’il appartient à l’employeur, débiteur de l’obligation de paiement de l’intégralité de l’indemnité due au titre des jours de congés payés, d’établir qu’il a exécuté son obligation. Or, l’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie ne vaut pas présomption du paiement au profit du salarié. Dès lors, en statuant comme ils l’ont fait, les juges ont inversé la charge de la preuve. L’affaire devra donc être rejugée.

Cour de cassation, chambre sociale, 1er mars 2023, pourvoi n° 21-19.497

Le texte était attendu. C’est désormais chose faite : le gouvernement a publié mardi 18 avril le décret relatif à la mise en œuvre de la présomption de démission en cas d’abandon de poste volontaire du salarié. Celui-ci confirme que le salarié qui abandonne son poste sans motif légitime est présumé avoir démissionné dans un délai de 15 jours (week-end et jours fériés compris) suivant la mise en demeure de son employeur de justifier son absence et de reprendre son poste. Cette mise en demeure peut se faire par courrier recommandé ou par lettre remise en mains propres contre décharge. Le salarié présumé démissionnaire ne bénéficiera pas alors des allocations chômage et devra exécuter son préavis de démission. A noter toutefois que la présomption de démission ne s’applique pas si l’abandon du poste par le salarié est justifié par des raisons médicales, l’exercice du droit de retrait, l’exercice du droit de grève ou encore, par exemple, par son refus d’exécuter une instruction contraire à une réglementation.

Décret n° 2023-275 du 17 avril 2023

Une salariée notifie à son employeur, moins d’un mois après sa prise de poste, qu’elle met fin à sa période d’essai. Elle lui demande alors de mentionner sur son attestation Pole emploi « rupture de la période d’essai à l’initiative du salarié ». Mais l’employeur refuse arguant du fait que l’intéressée n’avait pas signé de contrat de travail stipulant une période d’essai. Il finira par avoir gain de cause. Saisie du litige, la Cour de cassation rappelle, au visa de l’article L 1221-3 du Code du travail, que la période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas, mais qu’elles sont expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. Or, en l’espèce, les parties n’avaient pas signé de contrat de travail stipulant une période d’essai. Une décision lourde de conséquence pour la salariée dont le départ peut alors s’apparenter à un abandon de poste et la priver de tout droit aux allocations de chômage.
Cour de cassation, chambre sociale, 29 mars 2023, pourvoi n° 21-18.326

En cas d’avis d’inaptitude, il appartient à l’employeur de proposer au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Manque donc ainsi à son obligation de reclassement, l’employeur qui refuse de reclasser un salarié, déclaré inapte sur un poste, en télétravail à son domicile, comme préconisé par le médecin du travail, au motif que le télétravail n’a pas été mis en place dans l’entreprise. Tel est le sens de la décision que vient de rendre la Cour de cassation dans son arrêt du 9 mars 2023, rappelant au passage que l’aménagement d’un poste en télétravail peut résulter d’un simple avenant au contrat de travail.

Cour de cassation, chambre sociale, 29 mars 2023, pourvoi n° 21-15.472