Un salarié licencié, puis réintégré à la suite du prononcé de la nullité de son licenciement, réclame le paiement d’une indemnité d’éviction correspondant à l’ensemble des sommes, notamment l’intéressement et la participation, qu’il aurait perçues s’il avait travaillé. En vain. Saisie du litige, la Cour de cassation rappelle que l’indemnité d’éviction doit correspondre à la réparation de la totalité du préjudice subi par le salarié au cours de la période d’éviction qui s’est écoulée entre son licenciement nul et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé. Dès lors, les sommes réclamées au titre de l’intéressement et de la participation doivent être exclues du calcul de cette indemnité. En revanche, le salarié ne peut être privé de ses droits à congés payés dus au titre de la période d’éviction, sauf lorsqu’il a occupé un autre emploi durant cette période.

Cour de cassation, chambre sociale, 1^er mars 2023, pourvoi n° 21-16.008

Une salariée licenciée considère avoir été victime d’une inégalité salariale par rapport à des collègues masculins occupant ou ayant occupé le même poste. Entendant faire valoir ses droits, elle saisit la justice en référé et sollicite la communication d’éléments de comparaison détenus par l’employeur. Elle obtient les bulletins de paie de huit salariés, sans leurs données personnelles, sauf noms et prénoms, classification conventionnelle, rémunération mensuelle détaillée et rémunération brute totale. Pouvait-elle obtenir ces bulletins de paye sans violation du principe de confidentialité des données personnelles ? Oui, estime la Cour de cassation, car cette communication d’éléments, même portant atteinte à la vie personnelle d’autres salariés, était indispensable à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi, soit la défense de l’égalité de traitement entre hommes et femmes.

Cour de cassation, chambre sociale, 8 mars 2023, pourvoi n° 21-12.492

Une salariée conclut une rupture conventionnelle avec son employeur. Quelques mois plus tard, elle saisit la justice afin d’obtenir l’annulation de la convention de cette rupture. À l’appui de sa démarche, elle soutient avoir été victime de harcèlement moral au moment de la signature de l’acte. Mais l’employeur se défend et affirme que l’intéressée n’a émis aucune réserve durant tout le processus d’élaboration de la convention et que c’est même elle qui en est à l’origine. En vain. Pour la Cour de cassation, c’est à bon droit que les juges ont prononcé la nullité de la convention de rupture, dès lors qu’ils ont souverainement estimé que la salariée était au moment de la signature de l’acte dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral dont ils ont constaté l’existence, cette situation résultant notamment de propos déplacés réguliers, voire quotidiens, de nature discriminatoire et des troubles psychologiques qui en ont résulté.

Cour de cassation, chambre sociale, 1^er mars 2023, pourvoi n° 21-21.345 F-D

Un salarié saisit la justice en annulation de la mise à pied disciplinaire dont il fait l’objet. Les juges font droit à sa demande, estimant que l’attestation anonyme d’un de ses collègues et le compte-rendu de son entretien avec un membre de la direction des ressources humaines produits par l’employeur sont sans valeur probante. Saisie du litige, la Cour de cassation censure toutefois cette décision. Au regard du principe de liberté de la preuve en matière prud’homale, elle juge que si le juge ne peut fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes, il peut néanmoins prendre en considération des témoignages anonymisés, c’est-à-dire rendus anonymes a posteriori afin de protéger leurs auteurs, mais dont l’identité est néanmoins connue par l’employeur, lorsque ceux-ci sont corroborés par des éléments permettant d’en analyser la crédibilité et la pertinence.

Cour de cassation, chambre sociale, 19 avril 2023, pourvoi n° 21-20.308