Une salariée est convoquée par lettre recommandée avec avis de réception à un entretien préalable au licenciement. Celui-ci est fixé le 24 janvier et la lettre est présentée à son domicile le 12 janvier. Toutefois, la salariée ne va récupérer le courrier que le 22 janvier et n’apprend donc la date de son entretien que 48 heures à l’avance. Estimant que le délai prévu par le Code du travail n’est pas respecté (5 jours ouvrables minimum entre l’entretien et la présentation de la lettre), elle sollicite en justice la nullité de son licenciement. En vain. Pour la Cour de cassation, le délai de 5 jours ouvrables a commencé à courir le 13 janvier, soit le premier jour ouvrable suivant la présentation de la lettre recommandée au domicile de la salariée. Cette dernière a donc bien bénéficié du délai légal, le fait qu’elle ait réceptionné tardivement sa date de convocation n’y changeant rien (et ce, même si dans ces circonstances, elle n’a pas eu le temps de bien préparer sa défense).

Cour de cassation, chambre sociale, 6 septembre 2023, pourvoi n° 22-11.661

La responsable des ressources humaines d’une association prononce une mise à pied disciplinaire de trois jours à l’encontre d’un salarié. Ce dernier conteste et saisit la justice. A l’appui de sa démarche, il soutient que la responsable n’avait reçu aucune délégation de pouvoir lui permettant de prononcer la sanction. Il finira par avoir gain de cause. Si les statuts de cette association autorisent bien son président à déléguer ses pouvoir pour certaines opérations, encore faut-il que cette délégation soit expresse. En effet, contrairement à ce qu’il se passe dans une entreprise privée, la délégation de pouvoir au sein d’une association ne peut résulter des seules fonctions exercées par les salariés, et en particulier celles de directeur ou de responsable des ressources humaines. Par conséquent, la mise à pied doit ici être annulée.

Cour de cassation, chambre sociale, 14 juin 2023, pourvoi n° 21-23.461

A l’occasion de l’entretien préalable à son licenciement, un employé se fait accompagner d’un salarié délégué syndical. Ce dernier enregistre alors durant tout l’entretien l’employeur sans son accord. Qualifiant ce procédé de déloyal, l’employeur porte plainte et se constitue partie civile contre le délégué syndical du chef, notamment, d’atteinte à l’intimité de la vie privée par enregistrement de paroles tenues à titre privé ou confidentiel. En vain. Saisie du litige, la Cour de cassation juge que l’enregistrement ne saurait porter atteinte à l’intimité de la vie privée de l’employeur car même si les propos enregistrés ont été tenus dans un lieu privé, ils l’ont été dans le seul cadre de l’activité professionnelle.

Cour de cassation, chambre criminelle, 12 avril 2023, pourvoi n° 22-83.581

Faisant valoir une différence de traitement injustifiée, une salariée, habilleuse au sein d’un cabaret, sollicite en justice la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur. A l’appui de sa démarche, elle souligne qu’elle perçoit une rémunération de base inférieure à celle accordée aux « premières habilleuses », alors qu’elles effectuent le même travail et que sa seule différence avec ces autres salariées est son ancienneté moins importante. Or, cette différence d’ancienneté est déjà, selon elle, compensée par le versement d’une prime d’ancienneté distincte du salaire de base. L’intéressée finira par avoir gain de cause. Même si, au regard du principe d’égalité de traitement, l’ancienneté des salariés peut justifier une différence de traitement, c’est à la seule condition que ce critère n’ait pas été pris en compte par une prime d’ancienneté distincte du salaire de base.

Cour de cassation, chambre sociale, 5 juillet 2023, pourvoi n° 22-18.155