Une infirmière est licenciée pour faute grave. Son employeur lui reproche, en autres motifs, la consommation et l’introduction d’alcool au sein de l’hôpital ainsi que la participation à une séance photo en maillot de bain dans le service des urgences. Devant la justice, il justifie la sanction en rapportant des messages et photos échangés sur un groupe « Messenger » privé entre la salariée et ses collègues.

L’intéressée se défend. Elle soulève l’irrecevabilité des pièces communiquées sur le fondement de la violation de l’article 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales relatif au respect du droit à la vie privée. En vain.

Saisie du litige, la Cour de cassation rappelle que l’utilisation d’un moyen de preuve illicite n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats. Le droit à la preuve de l’employeur peut ainsi primer sur le droit au respect de la vie privée du salarié, dès lors que la que la production de la preuve est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et que l’atteinte aux libertés protégées est strictement proportionnée au but poursuivi.

Cour de cassation, chambre sociale, 4 octobre 2023, pourvoi n° 21-25.452

Pour rappel, la loi du 9 mars 2023 a créé un nouvel article L. 1221-5-1 dans le Code du travail obligeant l’employeur, quelle que soit la nature du contrat de travail, à remettre au salarié, dès son embauche, certaines informations relatives à la relation de travail. Depuis le 1^er novembre dernier, la liste de ces informations est étoffée. Un décret est en effet venu parachever, sur ce point, la transposition de la directive du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne. A noter toutefois, que bon nombre des informations listées par la nouvelle réglementation sont souvent déjà communiquées aux salariés par l’intermédiaire du contrat de travail. Par ailleurs, dans certains cas, les documents communiqués par l’employeur peuvent se borner à renvoyer aux dispositions législatives et réglementaires ou aux stipulations conventionnelles applicables.

Décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023

Un salarié est licencié pour faute. Son employeur lui reproche d’avoir commis quatre infractions au Code de la route avec son véhicule de fonction, sur son trajet quotidien, pour aller vers son lieu de travail. L’intéressé conteste, arguant qu’aucune faute professionnelle ne peut lui être imputée. Il finira par avoir gain de cause. Saisie du litige, la Cour de cassation juge en effet qu’un employeur ne peut prononcer un licenciement disciplinaire à l’encontre d’un salarié pour des infractions routières commises en dehors de son temps de travail, et ce quand bien même ces infractions ont été perpétrées avec un véhicule de fonction sur le chemin du travail. A l’appui de leur raisonnement, les Hauts magistrats soulignent, tout d’abord, que le temps de trajet ne constitue pas un temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur ; que la voiture n’a subi aucun dommage ; et, enfin, que le comportement du salarié n’a eu aucun effet sur les obligations de son contrat de travail en tant que mécanicien.

Cour de cassation chambre sociale, 4 octobre 2023, pourvoi n° 21-25.421

Une salariée, licenciée pour faute grave, obtient en justice la nullité de son licenciement. A l’appui de sa démarche, elle soutenait que si elle avait été licenciée, c’est parce qu’elle avait en réalité dénoncé des faits de harcèlement sexuel. Mais l’employeur conteste : il reproche aux juges de ne pas avoir examiné les griefs exposés à l’encontre de la salariée dans la lettre de licenciement. Saisie du litige, la Cour de cassation rappelle les principes en la matière : lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel. En revanche, lorsque le licenciement n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse, c’est à l’employeur de prouver l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié des agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement. Ainsi, dans cette affaire, les juges ont privé leur décision de base légale en n’omettant de rechercher si les motifs énoncés dans la lettre de licenciement pour caractériser la faute grave étaient établis par l’employeur…

Cour de cassation, chambre sociale, 18 octobre 2023, pourvoi n° 22.-8.678