Une salariée, en congés payés à l’issue de son congé maternité, est convoquée à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement pour motif économique, entretien qui se tiendra 10 semaines après la reprise effective de son travail.

Estimant que son employeur a préparé son licenciement pendant la période légale de protection dont elle bénéficiait, l’intéressée saisit la justice afin de voir prononcer la nullité de son licenciement. Elle finira par avoir gain de cause.

Saisie du litige, la Cour de cassation rappelle en effet le principe selon lequel la salariée bénéficie pendant son congé de maternité, ainsi que pendant les congés payés pris immédiatement après celui-ci, d’une protection dite absolue contre la rupture de son contrat de travail : aucun licenciement, quel qu’en soit le motif, ne peut prendre effet ou être notifié pendant la période de suspension du contrat de travail.

L’employeur ne peut donc engager la procédure de licenciement pendant la période de protection liée à la maternité, notamment en lui envoyant une lettre de convocation à l’entretien préalable, un tel envoi constituant une mesure préparatoire au licenciement, et ce même si l’entretien a lieu à l’issue de cette période.

Cour de cassation, chambre sociale, 29 novembre 2023, pourvoi n° 22-15.794

Une salariée, licenciée et dispensée d’exécution de son préavis de trois mois, saisit la juridiction prud’homale d’une demande de paiement d’un reliquat de l’indemnité conventionnelle de licenciement qu’elle a perçue. A l’appui de sa démarche, elle soutient que l’indemnité de licenciement doit être évaluée en tenant compte de l’ancienneté à l’expiration du préavis, qu’il soit exécuté ou dispensé d’exécution.

Saisie du litige, la Cour de cassation valide ce raisonnement. Après avoir rappelé que si le droit à l’indemnité de licenciement naît à la date où le licenciement est notifié, les Hauts magistrats précisent que l’évaluation du montant de l’indemnité doit être faite en tenant compte de l’ancienneté à l’expiration du contrat, c’est-à-dire à l’expiration normale du préavis, même s’il y a eu dispense de l’exécuter.

Cour de cassation, chambre sociale, 25 octobre 2023, pourvoi n° 21-24.521

Une salariée, en désaccord avec l’entreprise sur ses droits à congés payés, et notamment sur leur report, manifeste son opposition à l’accord collectif applicable, d’une part, en refusant de l’appliquer et, d’autre part, en adressant à son employeur, parfois sur une même journée, plusieurs courriers et courriels de contestation.

Excédé par ce comportement, son employeur la licencie. Il lui reproche non seulement d’avoir remis en cause les décisions de l’entreprise sur un ton polémique, mais aussi d’avoir manqué de respect à l’égard de sa hiérarchie. Mais l’intéressée ne se laisse par faire.

Faisant valoir sa liberté d’expression, elle sollicite en justice la nullité de son licenciement. Elle finira par avoir gain de cause.

Saisie du litige, la Cour de cassation rappelle que, par principe, le salarié jouit de sa liberté d’expression dans l’entreprise. Seul un abus peut justifier une mesure disciplinaire ou un licenciement. Or, pour les Hauts magistrats, cet abus suppose l’emploi de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs…. Ce qui, en l’espèce, n’était absolument pas le cas.

Cour de cassation, chambre sociale, 11 octobre 2023, pourvoi n° 22-15.138

Un salarié saisit la justice de diverses demandes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail sur la base d’un salaire de référence incluant la valeur des actions gratuites qui lui avaient été attribuées.

Saisie du litige, la Cour de cassation censure la décision des juges en ce qu’elle avait inclut dans l’assiette de calcul du salaire de référence la valeur des stock-options attribuées au salarié : « ni la distribution d’actions gratuites, ni l’attribution d’option sur titres ne constituent des éléments de rémunération entrant dans l’assiette du salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités litigieuses ».

Les Hauts magistrats confirment ainsi leur jurisprudence habituelle selon laquelle les éléments issus de l’actionnariat salarié n’entrent pas dans l’assiette du salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités de requalification et de rupture du contrat de travail.

Cour de cassation, chambre sociale, 15 novembre 2023, pourvoi n° 22-12.501