Le salarié qui viole son obligation de non-concurrence dès la rupture de son contrat de travail, ou peu après celle-ci, perd définitivement son droit à indemnités de non-concurrence, même si la violation de l’interdiction n’a été que temporaire et que le salarié a cessé par la suite l’activité concurrente.

Ainsi en a jugé la Cour de cassation dans l’une de ses décisions récentes.

Dans cette affaire, un employeur qui se prévalait d’une violation de la clause de non-concurrence d’un de ses anciens salariés avait saisi la juridiction prud’homale aux fins de lui interdire de lui faire concurrence et d’obtenir le paiement de diverses sommes en application de la clause de non-concurrence.

Retenant que l’activité concurrente n’avait duré que 6 mois alors que le paiement de l’indemnité de non-concurrence était contractuellement prévu sur 24 mois, les juges ont condamné l’employeur à poursuivre le paiement de l’indemnité de non-concurrence sur 18 mois.

Saisie du litige, la Cour de cassation censure cette décision. Elle juge ainsi que la violation de la clause de non-concurrence ne permet plus au salarié de prétendre au bénéfice de la contrepartie financière de cette clause, même après la cessation de sa violation.

Cour de cassation, chambre sociale, 24 janvier 2024, pourvoi n° 22-20.926

Un salarié reproche à son employeur la suppression du versement de primes d’équipe et de casse-croute payées depuis plus de 7 ans. Il saisit la justice.

Condamné à reprendre sous astreinte le versement de ces primes et à payer certaines sommes à titre de rappel des primes, l’employeur se défend. Selon lui, ces paiements n’étaient pas justifiés car le salarié n’avait jamais travaillé en équipe. Ils résultaient donc d’une erreur. Or, le paiement indu d’une prime n’a pas pour effet de transformer cette prime en un élément de la rémunération contractuelle. En vain.

Saisie du litige, la Cour de cassation confirme la décision des juges.

Compte tenu du versement continu pendant plus de 7 années des primes, c’est à bon droit que l’existence d’une erreur a pu être écartée et que la contractualisation de ces dernières a été retenue.

Cour de cassation, chambre sociale, 13 décembre 2023, pourvoi n° 21-25.501

Par un revirement de jurisprudence en date du 22 décembre dernier, la Cour de cassation offre désormais la possibilité à un employeur de produire en justice un enregistrement audio pris à l’insu du salarié pour justifier le licenciement pour faute grave de celui-ci.

Dans cette affaire, un salarié avait saisi la justice afin de contester son licenciement pour faute grave. Pour apporter la preuve de cette faute, l’employeur a alors soumis au juge l’enregistrement sonore d’un entretien au cours duquel le salarié a tenu les propos ayant conduit à sa mise à pied.

Les juges déclarent cette preuve irrecevable, car l’enregistrement avait été réalisé de façon clandestine, à l’insu du salarié. Aucune autre preuve ne permettant de démontrer la faute commise par le salarié, le licenciement est alors jugé sans cause réelle et sérieuse.

Saisie du litige, la Cour de cassation censure cette décision, affirmant que des moyens de preuve déloyaux peuvent être présentés au juge dès lors qu’ils sont indispensables à l’exercice des droits du justiciable. Elle précise toutefois que la prise en compte de ces preuves ne doit pas porter une atteinte disproportionnée aux droits fondamentaux de la partie adverse (vie privée, égalité des armes etc.). En l’état, l’affaire devra donc être rejugée.

Cour de cassation, chambre plénière, 22 décembre 2023, pourvoi n° 21-11.330

Un salarié de la SNCF, représentant syndical, est mis à pied à titre conservatoire pour avoir proféré des accusations graves à l’encontre de son ancien supérieur hiérarchique. Il l’accusait notamment d’avoir commis de nombreux délits en relation avec le travail, dont un délit d’abus de bien social, et lui reprochait des affaires de clientélisme, de népotisme, de conflits d’intérêts et de prises illégales d’intérêts.

Finalement licencié pour faute grave, l’intéressé conteste cette décision, affirmant qu’il aurait dû bénéficier de la protection applicable aux lanceurs d’alerte (article L 1132-3-3 du Code du travail). En vain.

Force est de constater que les accusations formulées n’étaient étayées par aucun élément factuel et que les termes employés par le salarié dans les courriers et courriels adressés à al direction étaient largement outranciers.

Saisi du litige, le Conseil d’État estime en conséquence que la bonne foi nécessaire à l’application de la protection du lanceur d’alerte n’est pas caractérisée. Le licenciement pour faute grave du salarié pouvait donc bien être autorisé.

Conseil d’État, 8 décembre 2023, affaire n° 435266