Un salarié saisit la justice aux fins, d’une part, de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail et, d’autre part, de voir condamner son employeur à lui verser des dommages et intérêts. A l’appui de sa démarche, il soutient qu’il n’a pas bénéficié, à plusieurs reprises, du temps de repos de douze heures entre deux services, prévu par la Convention collective des entreprises de prévention et de sécurité.

Les juges, après avoir en effet constaté que le salarié n’avait pas bénéficié, à plusieurs reprises, du repos en question au cours des années 2014 et 2015, le déboutent néanmoins de sa demande en réparation, estimant que l’intéressé ne justifie d’aucun préjudice spécifique en la matière.

Appelée à trancher le litige, la Cour de cassation censure cette décision. Elle rappelle ainsi que le non-respect de la durée du repos quotidien d’un salarié ouvre automatiquement droit à réparation, sans que ce dernier n’ait à rapporter la preuve d’un préjudice quelconque.

Cour de cassation, chambre sociale, 7 février 2024, pourvoi n° 21-22.809

Un directeur d’entreprise est licencié pour insuffisance professionnelle et faute grave.

Saisis du litige, les juges écartent la faute grave, mais valident le licenciement sur le motif de l’insuffisance professionnelle.

L’intéressé conteste. A l’appui de sa démarche, il soutient que la mention d’une faute grave dans la lettre de licenciement obligeait les juges à chercher un caractère fautif et à en tirer les conséquences. Dès lors, en l’absence de faute caractérisée, le licenciement ne saurait prospérer. En vain.

Plusieurs motifs de licenciement peuvent être énoncés dans la lettre de licenciement à condition que ces motifs visent des faits différents. Les juges doivent alors se prononcer sur l’intégralité de ces derniers, l’insuffisance de l’un n’écartant pas, de fait, les autres.

Cour de cassation, chambre sociale, 17 janvier 2024, pourvoi n° 22-19.733

Si l’abandon de poste peut désormais être assimilé à une présomption de démission, cette notion reste toutefois à manier avec prudence. Pour preuve, un récent arrêt de la Cour de cassation.

Dans cette affaire, un employeur avait autorisé un salarié à solder l’ensemble de ses droits à congés afin de faire face à une situation familiale difficile. Quelques jours avant la date prévue de son retour dans l’entreprise, le salarié avait sollicité un congé sans solde, ce que la société avait refusé mettant l’intéressé en demeure de justifier son absence. Puis, constatant l’abandon de poste, l’employeur avait fini par le licencier pour faute grave.

Mais pour les juges saisis du litige, le licenciement était justifié non par une faute grave, mais par une cause réelle et sérieuse. L’employeur avait contesté. En vain.

C’est à bon droit, selon la Cour de cassation, qu’après avoir constaté que les faits reprochés au salarié d’absence injustifiée étaient établis, les juges ont pu retenir, au regard du contexte tenant à son ancienneté, à son passé disciplinaire irréprochable, et à la nécessité de porter assistance à sa mère âgée, malade et isolée qu’ils ne rendaient pas impossible son maintien dans l’entreprise. En la matière, les circonstances sont donc importantes !

Cour de cassation, chambre sociale, 17 janvier 2024, affaire n° 22-24.589

Depuis ce 1^er janvier, les salariés en fin de CDD ou de contrat d’intérim qui déclineront deux fois, en l’espace d’un an, un CDI ne pourront plus percevoir l’indemnisation chômage.

Cette règle s’appliquera à la condition toutefois que la proposition de l’employeur porte sur un emploi identique ou similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente pour une durée de travail équivalente relevant de la même classification et sans changement de lieu de travail (ou s’il s’agit d’une entreprise utilisatrice, sur le même emploi ou un emploi similaire, sans changement de lieu de travail).

En pratique, cette nouvelle disposition crée des obligations pour l’employeur qui est désormais tenu de formuler au salarié sa proposition par écrit, avant le terme du CDD ou du contrat de mission, et d’y mentionner le délai de réflexion laissé à l’intéressé pour se prononcer (délai raisonnable). En cas de refus salarié, l’employeur ou l’entreprise utilisatrice dispose alors d’un délai d’un mois pour informer France Travail du refus exprès ou tacite du salarié. Cette information, obligatoirement transmise par voie dématérialisée, doit être accompagnée d’un descriptif de l’emploi proposé et des conditions dans lequel le refus a été opéré (délai, date, etc.).

Décret n° 2023-1307 du 28 décembre 2023