Saisis d’un litige, des juges considèrent que le licenciement sans cause réelle et sérieuse du salarié mérite une indemnisation au-delà du « Barème Macron », compte tenu des circonstances exceptionnelles du dossier.

Arguant que l’intéressé est âgé de 55 ans, qu’il est père de 8 enfants, dont 3 encore mineurs, qu’il a à sa charge le remboursement de plusieurs emprunts et qu’il rencontrera des difficultés évidentes à retrouver un emploi, ils lui allouent ainsi 30 000 € de dommages intérêts, soit 6 000 € de plus que ce que prévoit le Barème.

Appelée à se prononcer, la Cour de cassation censure cette décision.

Les Hauts magistrats rappellent que « la loi doit être la même pour tous, soit qu’elle protège, soit qu’elle punisse » et confirment ainsi que le Barème « Macron » (qui laisse aux juges, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en l’absence de possibilité de réintégration, un pouvoir d’appréciation selon les situations en fixant un montant minimal et maximal pour une même ancienneté) doit obligatoirement s’appliquer et ce, même si une décision du Comité européen des droits sociaux a, en l’état, estimé que ce dispositif était contraire au droit européen.

Cour de cassation, chambre sociale, 7 mai 2024, pourvoi n° 22-24.594

Une salariée embauchée à temps partiel reproche à son employeur d’avoir modifié unilatéralement son temps de travail. Après avoir figuré sur une seule ligne de son bulletin de paie pendant 13 ans, son salaire mensuel pour 130 heures de travail faisait en effet désormais l’objet de deux lignes distinctes, l’une correspondant aux heures de travail proprement dites, l’autre au temps de pause.

Pour la débouter de sa demande en paiement de rappels de salaire, les juges considèrent toutefois que, nonobstant le changement d’affichage du salaire sur le bulletin de paie, l’intéressée est toujours rémunérée 130 heures, les heures de travail et les temps de pause étant payés au même taux horaire.

Saisie du litige, la Cour de cassation censure cette décision. En statuant comme ils l’ont fait, alors que la durée contractuelle de travail, base de calcul de la rémunération, constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifiée sans l’accord de la salariée, peu important la rémunération conventionnelle du temps de pause au même taux horaire que le temps de travail, les juges ont en effet violé les articles L 1221-1 du Code du travail et 1134 du Code civil (devenu 1103) relatifs au consentement des parties contractantes et à la bonne foi contractuelle.

L’affaire devra donc être rejugée.

Cour de cassation, chambre sociale, 13 mars 2024, pourvoi n° 22-22.032

Un employeur reproche à un salarié de s’être stationné avec un véhicule de fonction dans un chemin de forêt et de s’y être adonné à un plaisir solitaire. Un promeneur avait photographié le camion et signalé ces faits à l’employeur, lequel avait alors décidé de licencier son salarié pour faute grave.

Saisis du litige, les juges ont validé le bien-fondé du licenciement, considérant que les faits, qui s’étaient déroulés sur le trajet entreprise/domicile et à bord d’un véhicule de la société, relevaient de la sphère professionnelle et portaient atteinte à l’image de l’entreprise.

Appelée à se prononcer sur l’affaire, la Cour de cassation censure toutefois cette décision.

Elle rappelle que des faits, qui relèvent de la vie intime, ne peuvent justifier un licenciement disciplinaire que s’ils constituent un manquement à une obligation découlant du contrat de travail ou s’ils se rattachent à la vie professionnelle du salarié.

Or, en l’espèce, tel n’était pas le cas puisque les faits dénoncés ont été commis en dehors du temps de du lieu de travail (le salarié ayant fini sa journée) et sans lien avec lui.

A noter toutefois que la décision aurait surement été toute autre si l’employeur s’était placé sur le terrain du licenciement non disciplinaire, motivé par le trouble au bon fonctionnement de l’entreprise résultant du comportement du salarié.

Cour de cassation, chambre sociale, 20 mars 2024, pourvoi n° 22-19.170

Un comité social et économique (CSE) vote la modification de son règlement intérieur et prévoit une condition d’ancienneté de six mois pour bénéficier des activités sociales et culturelles.

Faisant valoir une inégalité de traitement des salariés, une organisation syndicale conteste cette nouvelle modalité.

Saisis du litige, les juges considèrent toutefois que l’ancienneté est un critère objectif, non discriminatoire, dès lors qu’il s’applique indistinctement à tout salarié quel qu’il soit, et notamment quel que soit son âge.

Mais cette décision est censurée par la Cour de cassation. Pour la première fois à notre connaissance, les Hauts magistrats précisent ainsi que le CSE ne peut réserver le bénéfice des activités sociales et culturelles aux salariés ayant une ancienneté minimale, cette condition tenant à l’ancienneté étant illicite. Une donnée de taille qui va probablement entrainer les CSE à devoir revoir leur règlement intérieur en la matière !

Cour de cassation, chambre sociale, 3 avril 2024, pourvoi n° 22-16.812