Faisant valoir une lassitude à son poste, une absence d’évolution et son souhait de suivre une formation, un salarié sollicite une rupture conventionnelle. Il omet toutefois de préciser que sa demande est, en réalité, motivée par un projet bien avancé de création de société concurrente à celle de son employeur, aux côtés d’anciens salariés de l’entreprise.

S’apercevant de la supercherie, l’employeur saisit la justice et obtient que soit prononcée la nullité de la rupture.

Appelée à se prononcer sur le litige, la Cour de cassation approuve l’annulation de la rupture conventionnelle, retenant que le consentement de l’employeur avait bien été vicié et confirme que l’annulation d’une rupture conventionnelle en raison d’un vice du consentement de l’employeur produit les effets d’une démission.

C’est donc à bon droit, selon elle, que le salarié a été condamné à restituer l’indemnité de rupture conventionnelle qui lui avait été versée ainsi qu’une indemnité compensatrice à son employeur pour le préavis qu’il n’avait pas effectué (soit près de 40 000 € au total).

Cour de cassation, chambre sociale, 19 juin 2024, pourvoi n° 23-10.817

Un salarié est déclaré inapte à l’issue de sa visite médicale de reprise, qui avait été passée plus de deux mois après la fin de son arrêt de travail.

Il sollicite alors un rappel de salaire sur la période entre la date à laquelle il aurait dû reprendre le travail et sa visite de reprise, faisant valoir qu’il s’était tenu à la disposition de l’employeur pour passer cette visite, l’avait sollicitée et avait même fini par entreprendre lui-même les démarches pour la passer.

Saisis du litige, les juges rejettent la demande, faisant valoir que le salarié avait décidé lui-même de ne pas se présenter à son travail, faute de visite médicale.

Cette décision est censurée par la Cour de cassation qui rappelle que le salarié qui, à l’issue de son arrêt de travail, se tient à la disposition de l’employeur pour passer la visite médicale a droit au paiement de sa rémunération.

Ainsi, les juges ne pouvaient donc pas rejeter la demande du salarié sans rechercher, comme cela lui était demandé, s’il s’était tenu à la disposition de l’employeur pour passer cette visite.

Un employeur reproche à une salariée des faits en date du 28 octobre 2015, la convoque à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 4 novembre 2015 et finit par la licencier pour faute grave le 26 novembre suivant.

La salariée conteste la légitimité de la rupture de son contrat de travail.

Les juges font droit à sa demande et jugent le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour eux, l’employeur ne pouvait prétendre que la gravité des faits reprochés à la salariée rendait impossible son maintien dans l’entreprise alors qu’il l’avait laissée à son poste de travail durant la période de la procédure de licenciement, soit pendant près de 3 semaines entre la convocation à l’entretien préalable et la notification du licenciement.

Saisie du litige, la Cour de cassation censure cette décision et rappelle, d’une part, que l’employeur qui entend engager une procédure de licenciement pour faute grave n’est pas tenu de prononcer une mise à pied conservatoire ; et, d’autre part, que le maintien du salarié dans l’entreprise pendant le temps nécessaire à l’accomplissement de la procédure n’est pas exclusif du droit pour l’employeur d’invoquer l’existence d’une faute grave.

⚖️ Cour de cassation, chambre sociale, 2 mai 2024, pourvoi n° 22-13.869 

Un employeur informe l’un de ses salariés, ayant des horaires de nuit, de son affectation sur un poste de jour. Mais ce dernier refuse, à trois reprises, de s’exécuter. Il est alors licencié pour faute grave.

Saisis du litige, les juges considèrent que le licenciement pour faute grave notifié au salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse, eu égard aux contraintes familiales et personnelles exposées par le salarié pour refuser le poste diurne.

Pour sa défense, l’employeur rappelle alors les dispositions de la convention collective applicable, qui indiquent que « les salariés de cette branche assurent un service indistinctement soit de jour, soit de nuit, soit alternativement de nuit ou de jour ; qu’il s’agit là d’une modalité normale de l’exercice de leurs fonctions, et, d’autre part, que les contraintes personnelles du salarié ne sont pas positivement opposables à l’employeur ». En vain.

En relevant que le salarié avait un enfant handicapé pour lequel « la MDPH avait reconnu la prise en charge par les parents d’au moins 20 % des activités de l’enfant par une adaptation des horaires de travail », la Cour de cassation considère que « le passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour portait une atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale et était incompatible avec les obligations familiales impérieuses », de sorte que le refus du salarié de son affection sur un tel poste n’était pas fautif et qu’ainsi, son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Cour de cassation, chambre sociale, 29 mai 2024, pourvoi n° 22-21.814