Archives du mois de juillet 2024

Harcèlement moral : l’enquête interne ne s’impose pas systématiquement !

Posté par Caroline Pappo le 22 juillet 2024
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Une salariée, en arrêt de travail pendant près de 5 mois, reprend son emploi dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique, avant d’être licenciée, 4 ans plus tard, pour faute grave.

Mécontente, elle saisit la justice en contestation de cette mesure et afin d’obtenir le paiement de sommes salariales et indemnitaires. A l’appui de sa démarche, elle fait valoir le manquement de son employeur à son obligation de sécurité, celui-ci s’étant abstenu de diligenter une enquête interne, alors qu’elle avait signalé être victime d’un harcèlement commis par son collègue de travail.

En vain : la Cour de cassation rejette cet argument.

Après avoir noté que le directeur général de la société avait pris position dans le différend opposant la salariée à son collègue et répondu aux demandes d’éclaircissements de la salariée sur son positionnement dans la nouvelle organisation de l’entreprise, les Hauts magistrats en concluent que l’employeur avait pris les mesures suffisantes de nature à préserver la santé et la sécurité de l’intéressée. Ils en déduisent ainsi, nonobstant l’absence d’enquête interne, que l’employeur n’a pas manqué à son obligation de sécurité.

Cour de cassation, chambre sociale, 12 juin 2024, pourvoi n° 23-13.975

Harcèlement moral au travail et condamnation pénale

Posté par Caroline Pappo le 19 juillet 2024
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La chambre criminelle de la Cour de cassation, dans un arrêt du 25 juin 2024, fait application de l’article 222-33-2 du Code pénal qui définit et réprime l’infraction de harcèlement moral au travail.

La Haute juridiction retient ainsi la culpabilité sur ce chef de prévention d’une directrice d’hôpital, dont les propos et les comportements répétés, confortés par des témoignages de personnels de cet hôpital, avaient eu pour effet une dégradation des conditions de travail des salariés, ce dont elle avait nécessairement conscience compte tenu du contexte, ayant été informée, notamment par l’inspection du travail, de l’existence d’une souffrance au travail en lien avec un problème managérial.

A cette occasion, la Cour de cassation censure toutefois les dispositions de l’arrêt des juges du fond qui avaient admis la recevabilité de la constitution de partie civile du comité social d’établissement (CSE), venant aux droits du comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Sur le fondement des articles 2 et 3 du Code de procédure pénale, la Haute juridiction rappelle que le CSE n’avait pas pour mission de représenter les différentes catégories du personnel, ni les intérêts généraux de la profession, et ne tient d’aucune disposition de la loi le droit d’exercer les pouvoirs de la partie civile sans avoir à apporter la preuve d’un préjudice personnel découlant directement des infractions poursuivies, y compris en matière de conditions de travail.

Cour de cassation, chambre criminelle, 25 juin 2024, pourvoi n° 23-83.613

Renonciation par l’employeur à une clause de non-concurrence : gare au formalisme !

Posté par Caroline Pappo le 15 juillet 2024
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Dans cette affaire, le contrat de travail d’un salarié comportait une clause de non-concurrence prévoyant la possibilité pour l’employeur d’y renoncer par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 15 jours maximum après la notification de la rupture du contrat de travail.

C’est ainsi qu’après avoir rompu le contrat, l’employeur avait levé ladite clause dans le délai imparti, mais par l’envoi d’un courriel.

Estimant que cette renonciation n’était pas valable en raison du non-respect du formalisme imposé par le contrat de travail, le salarié demandait le versement de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence.

Saisie du litige, la Cour d’appel a fait droit à sa demande, considérant que l’envoi d’un courriel ne pouvait pas remplacer la lettre recommandée.

Cette décision est approuvée par la Cour de cassation qui confirme ainsi sa ligne jurisprudentielle sur ce point : si le contrat de travail fixe les conditions de forme pour lever la clause de non-concurrence, ces prescriptions doivent être respectées. A défaut, la renonciation n’a pas d’effet.

Cour de cassation, chambre sociale, 3 juillet 2024, pourvoi n° 22-17.452

Barème Macron : application écartée en cas de licenciement discriminatoire

Posté par Caroline Pappo le 08 juillet 2024
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A la suite d’un accident du travail, un salarié est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail. Il est par la suite licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Considérant que le licenciement du salarié était en réalité motivé par une discrimination liée à son handicap, la Cour d’appel de Paris déclare le licenciement nul. Pour fixer les dommages-intérêts à verser au salarié, elle se réfère au barème Macron et accorde à l’intéressé l’indemnité maximale correspondant à son ancienneté (soit 60 000 €).

Saisie du litige, la Cour de cassation censure cette décision. Les hauts magistrats rappellent en effet que le barème Macron ne s’applique pas en cas de nullité du licenciement pour discrimination.

Ainsi, dans ce cas de figure, si le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge doit lui octroyer une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois. Il n’y a pas de maximum.

Cour de cassation, chambre sociale, 7 mai 2024, pourvoi n° 22-23.640