Sauf accord collectif plus favorable, une salariée en congé de maternité ne bénéficie du dispositif légal de garantie d’évolution salariale qu’à l’issue de ce congé.

Tel est le rappel que vient d’effectuer la Cour de cassation.

Dans cette affaire, une salariée, estimant avoir été privée pendant son congé de maternité d’une augmentation de salaire de 300 € accordée à l’ensemble des salariés, avait saisi la juridiction prud’homale. Elle sollicitait le paiement d’un rappel de salaire au titre de l’égalité de traitement et des dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant d’une discrimination en raison de sa maternité.

Saisie du litige, la Cour de cassation a approuvé les juges du fond d’avoir débouté la salariée de ses demandes.

Au visa de l’article L 1225-26 du Code du travail, la Haute juridiction rappelle que la rémunération d’une salariée en congé maternité est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales et individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. Elle en déduit ainsi que, sauf accord collectif plus favorable, ces augmentations ne sont pas dues pour la période du congé de maternité, durant laquelle le contrat de travail est suspendu. Dans ces conditions, l’employeur n’est tenu de les verser qu’à l’issue de ce congé et pour la période postérieure à celui-ci.

Cour de cassation, chambre sociale, 2 octobre 2024, pourvoi n° 23-11.582

Annoncé dans le discours de politique générale du Premier Ministre, le décret portant relèvement du SMIC a été publié au Journal Officiel.

A compter du 1er novembre, le SMIC brut horaire sera porté à 11,88 € (augmentation de 2%), soit 1.801,80 € bruts mensuels (ou 1.426,30 € nets) sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.

A Mayotte, le SMIC brut horaire est porté à 8,98 €, soit 1.361,97 € mensuels.

Il s’agit d’un relèvement anticipé du Smic. Le salaire minimum ne sera donc pas revalorisé de nouveau automatiquement au 1er janvier 2025.

Les employeurs appliquant les minima conventionnels garantis par une convention de branche dont les montants sont proches de ceux du SMIC devront donc s’assurer que le SMIC revalorisé ne leur est désormais pas supérieur.

Décret n° 2024-951 du 23 octobre 2024

Une salariée licenciée saisit la justice 17 mois plus tard pour, d’une part, demander la nullité de son licenciement car elle estime avoir subi un harcèlement moral et, d’autre part, pour réclamer à son employeur le paiement d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Faisant valoir le délai de prescription de 12 mois applicable en principe à la rupture du contrat de travail, les juges déboutent la salariée de sa demande en nullité, la considérant comme prescrite. En revanche, ils accueillent son action en paiement d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, estimant que cette demande concerne, elle, l’exécution du contrat (en l’espèce l’inexécution par l’employeur de ses obligations liées à l’embauche) et, qu’à ce titre, elle peut être entreprise dans un délai de 2 ans.

Saisie du litige, la Cour de cassation confirme la décision des juges s’agissant de l’action en paiement. En revanche, il la censure pour le reste. L’action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit en effet par 5 ans lorsqu’elle est fondée sur le harcèlement moral. Cette prescription courant à compter du dernier acte de harcèlement commis, la salariée est donc recevable à agir sur ce point.

Cour de cassation, chambre sociale, 4 septembre 2024, pourvoi n° 22-22860

Dans cette affaire, une salariée, qui avait été contrainte par son employeur de travailler pendant son congé maternité et ses arrêts maladies, réclamait le paiement d’un rappel de salaire pour ces heures.

Pour décider que la salariée ne pouvait pas prétendre à un rappel de salaire mais seulement demander des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi, la Cour de cassation se fonde sur la responsabilité civile contractuelle (article 1231-1 du Code civil). Elle considère, en effet, que « l’exécution d’une prestation de travail pour le compte de l’employeur au cours des périodes pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause de maladie, d’accident ou d’un congé de maternité engage la responsabilité de l’employeur et se résout par l’allocation de dommages-intérêts en indemnisation du préjudice subi ».

La Haute juridiction suit ainsi l’avis de l’avocate générale pour qui, admettre le paiement d’un salaire dans ce cas, reviendrait à régulariser une situation non conforme aux prescriptions légales.

A noter que la salariée réclamait, en outre, une indemnité pour travail dissimulé. Elle soutenait qu’une telle infraction était caractérisée par le fait pour l’employeur de s’être abstenu intentionnellement de mentionner sur les bulletins de paie les heures de travail litigieuses. Cette demande a également été rejetée puisque aucun salaire n’étant dû, l’employeur n’avait pas à émettre de bulletins de paie.

Cour de cassation, chambre sociale, 2 octobre 2024, pourvoi n° 23-11.582

Un salarié est licencié pour faute grave, notamment en raison de propos échangés lors d’une conversation privée avec trois personnes au moyen de la messagerie professionnelle installée sur son ordinateur professionnel, dans un cadre strictement privé sans rapport avec l’activité professionnelle.

Mécontent, il saisit la justice en contestation de cette mesure et finira par avoir gain de cause.

Pour rappel, il résulte des articles 8 de la Convention européenne des droits de l’Homme, 9 du Code civil et L. 1121-1 du Code du travail que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée. Celle-ci implique en particulier le secret des correspondances. L’employeur ne peut dès lors, sans violation de cette liberté fondamentale, utiliser le contenu des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail, pour le sanctionner.

Ensuite, il résulte des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du Code du travail qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.

Or, en l’espèce, la conversation du salarié, de nature privée, n’était pas destinée à être rendue publique et ne constituait pas un manquement de l’intéressé aux obligations découlant de son contrat de travail. A ce titre, le licenciement, prononcé pour motif disciplinaire, est insusceptible d’être justifié et est atteint de nullité comme portant atteinte au droit au respect de l’intimité de la vie privée du salarié.

Cour de cassation, chambre sociale, 25 septembre 2024, pourvoi n° 23-11.860