Un employeur et un salarié signent une convention de rupture conventionnelle le 24 novembre que l’Administration refuse d’homologuer le 29 décembre. Une convention rectifiée est soumise par l’employeur à l’Administration qui, cette fois, l’homologue le 8 janvier.

Toutefois, le 16 février suivant, le salarié saisit la juridiction prud’homale afin de voir déclarer nulle cette convention de rupture. A l’appui de sa démarche, il soutient qu’en cas de refus d’homologation par l’autorité administrative d’une première convention de rupture, le contrat de travail (qui n’a pas été rompu) se poursuit, de sorte qu’il appartient aux parties, si elles le souhaitent encore, de procéder à une seconde rupture conventionnelle en prévoyant un nouveau délai de rétractation de quinze jours. A défaut, la seconde convention de rupture est nulle.

Les juges rejettent toutefois la demande du salarié. Selon eux, le fait que l’employeur ait retourné à l’Administration le document de rupture conventionnelle modifié, sans en informer le salarié, ne permet pas de caractériser une atteinte à la liberté du consentement du salarié, la rupture d’un commun accord ayant étant donné le 24 novembre et n’ayant fait l’objet d’aucune rétractation dans le délai de quinze jours.

Censure de la Cour de cassation ! Les Hauts magistrats jugent en effet qu’en cas de modification d’une convention de rupture, le salarié doit être à nouveau informé et disposer d’un nouveau délai de rétractation de quinze jours et ce, même si la seconde convention a été conçue dans son intérêt. A défaut, la nullité de l’acte est encourue.

Cour de cassation, chambre sociale, 16 octobre 2024, pourvoi n° 23-15.752