Saisi notamment par des syndicats, le Conseil d’État a récemment rejeté la demande d’annulation du décret du 17 avril 2023 mettant en œuvre le dispositif de présomption de démission en cas d’abandon de poste, instauré par la loi dans le secteur privé.

Les Hauts magistrats précisent toutefois que, pour que la démission d’un salarié puisse être présumée, ce dernier doit nécessairement être informé des conséquences que peut avoir l’absence de reprise du travail sans motif légitime, à savoir sa démission présumée et l’absence de droit à l’assurance-chômage.

Ils énoncent, en outre, que le délai que l’employeur doit accorder au salarié pour justifier son absence ou reprendre le travail est d’au moins quinze jours à partir de la date de présentation de la mise en demeure.

Enfin, ils rappellent que l’abandon de poste ne peut pas être considéré comme volontaire en cas de motif légitime, par exemple pour des raisons médicales, l’exercice du droit de retrait ou du droit de grève, le refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à la réglementation, ou des modifications du contrat à l’initiative de l’employeur.

Conseil d’État, 18 décembre 2024, affaire n° 473640

Un salarié est licencié pour faute lourde. Son employeur lui reproche notamment ses propos critiques et dénigrants visant la société et ses dirigeants, tenus lors d’échanges électroniques et par SMS envoyés au moyen de son téléphone portable professionnel.

Invoquant une violation de son droit à la liberté d’expression et soulignant que ces conservations n’étaient pas destinées à être rendues publiques, le salarié saisit la juridiction prud’homale pour contester cette rupture et faire juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. En vain.

La Cour d’appel juge le licenciement justifié et déboute le salarié de ses demandes d’indemnisation.

Saisie d’un pourvoi, la Cour de cassation confirme cette décision.  Elle juge, d’une part, que le salarié, en désignant par des propos critiques et dénigrants la société et ses dirigeants, a commis un abus dans l’exercice de sa liberté d’expression, peu important le caractère restreint de la diffusion de ces propos ; et, d’autre part, que les sms envoyés par le téléphone professionnel, dont le contenu est en rapport avec son activité professionnelle, bénéficient d’une présomption de caractère professionnel et ne revêtent pas de caractère privé. A ce titre, ces sms peuvent donc être légitimement utilisés dans une procédure disciplinaire, même si les échanges n’étaient pas destinés à être rendus publics.

Cour de cassation, chambre sociale, 11 décembre 2024, pourvoi n° 23-20.716

La fourniture, par l’employeur, d’un logement constitue un avantage en nature qu’il y a lieu d’inclure dans le montant de la rémunération du salarié et qui doit être indiqué sur le bulletin de paie qui lui est remis.

Tel est le rappel que vient d’effectuer la Cour de cassation.

Dans cette affaire, un employeur avait mis à la disposition d’un salarié un logement de fonction de manière gratuite dans un bâtiment de l’entreprise. Or, ce logement gratuit n’apparaissait pas sur les bulletins de paie du salarié.

Licencié, le salarié avait alors saisi la juridiction prud’homale en contestation de son licenciement et en paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

En appel, l’employeur s’était ainsi vu condamné à payer au salarié une somme à titre d’indemnité pour travail dissimulé.

Saisie du litige, la Cour de cassation a confirmé cette décision. Au visa de l’article L. 8221-5, 3°, du Code du travail, elle rappelle que la mise à disposition d’un logement de fonction de manière gratuite est constitutive d’un avantage en nature qui doit, à ce titre, être évalué pour être soumis à cotisations sociales. Elle juge dès lors que c’est à bon droit que les juges, dans l’exercice de leur pouvoir souverain d’appréciation, ont retenu que l’intention de l’employeur de dissimuler cet avantage, non indiqué sur les bulletins de paie du salarié, était caractérisée.

Cour de cassation, chambre sociale, 4 décembre 2024, pourvoi n° 23-14.259