Un employeur et un salarié signent une convention de rupture conventionnelle le 24 novembre que l’Administration refuse d’homologuer le 29 décembre. Une convention rectifiée est soumise par l’employeur à l’Administration qui, cette fois, l’homologue le 8 janvier.

Toutefois, le 16 février suivant, le salarié saisit la juridiction prud’homale afin de voir déclarer nulle cette convention de rupture. A l’appui de sa démarche, il soutient qu’en cas de refus d’homologation par l’autorité administrative d’une première convention de rupture, le contrat de travail (qui n’a pas été rompu) se poursuit, de sorte qu’il appartient aux parties, si elles le souhaitent encore, de procéder à une seconde rupture conventionnelle en prévoyant un nouveau délai de rétractation de quinze jours. A défaut, la seconde convention de rupture est nulle.

Les juges rejettent toutefois la demande du salarié. Selon eux, le fait que l’employeur ait retourné à l’Administration le document de rupture conventionnelle modifié, sans en informer le salarié, ne permet pas de caractériser une atteinte à la liberté du consentement du salarié, la rupture d’un commun accord ayant étant donné le 24 novembre et n’ayant fait l’objet d’aucune rétractation dans le délai de quinze jours.

Censure de la Cour de cassation ! Les Hauts magistrats jugent en effet qu’en cas de modification d’une convention de rupture, le salarié doit être à nouveau informé et disposer d’un nouveau délai de rétractation de quinze jours et ce, même si la seconde convention a été conçue dans son intérêt. A défaut, la nullité de l’acte est encourue.

Cour de cassation, chambre sociale, 16 octobre 2024, pourvoi n° 23-15.752

Absente de son poste de travail en dépit des courriers et des mises en demeure qui lui ont été adressés par son employeur, une salariée est licenciée pour faute grave le 19 septembre 2016.

L’intéressée conteste cette mesure, justifiant son absence depuis le 1er mai 2016 par sa demande de congé sabbatique faite par lettres du 22 avril 2016, notifiées les 27 et 28 avril 2016.

L’employeur se défend. Il rappelle le principe selon lequel, sauf modalités différentes prévues par un accord collectif d’entreprise ou de branche, le salarié doit informer son employeur au moins 3 mois à l’avance de la date et de la durée de son congé sabbatique (articles L 3142-28 et suivants du Code du travail). Or, en l’espèce, force est de constater que la demande de congé sabbatique ne respectait pas ce délai de prévenance. A ce titre, ce congé ne pouvait constituer une raison valable d’absence. En vain.

Saisie du litige, la Cour de cassation rappelle en effet que l’employeur qui ne répond pas à une demande de congé sabbatique est réputé accepter tacitement le congé, même dans le cas où le salarié a formulé cette demande hors délai.

Dans ces conditions, et en l’espèce, l’absence de la salariée ne saurait être fautive et ne peut justifier son licenciement.

Cour de cassation, chambre sociale, 2 octobre 2024, pourvoi n° 23-20.560

Un salarié est contrôlé par la police, sur la voie publique, après sa journée de travail, en possession d’un sac contenant de l’herbe de cannabis. A la suite de ce contrôle, une procédure pénale est ouverte, mais elle est classée sans suite par le procureur de la République qui considère que l’infraction n’est pas suffisamment caractérisée. Malgré cela, l’employeur décide de licencier l’intéressé pour faute grave, invoquant les faits liés à la détention de cannabis.

Contestant la validité et le bien-fondé de ce licenciement, le salarié saisit la juridiction prud’homale.

En appel, les juges annulent le licenciement, estimant qu’il porte atteinte au droit à la vie privée du salarié et que les faits reprochés ne sont pas liés à ses obligations professionnelles.

Saisie du litige, la Cour de cassation censure partiellement cette décision. Certes, le licenciement est injustifié car fondé sur des faits personnels. Néanmoins, ce licenciement ne peut être annulé au motif d’une atteinte à la vie privée, puisqu’il n’y a pas eu violation d’une liberté fondamentale !

En se prononçant de la sorte, les Hauts magistrats restreignent donc la protection de la vie privée des salariés en précisant que toute atteinte à cette vie privée ne justifie pas automatiquement la nullité d’un licenciement…

Cour de cassation, chambre sociale, 25 septembre 2024, pourvoi n° 22-20.672

Sauf accord collectif plus favorable, une salariée en congé de maternité ne bénéficie du dispositif légal de garantie d’évolution salariale qu’à l’issue de ce congé.

Tel est le rappel que vient d’effectuer la Cour de cassation.

Dans cette affaire, une salariée, estimant avoir été privée pendant son congé de maternité d’une augmentation de salaire de 300 € accordée à l’ensemble des salariés, avait saisi la juridiction prud’homale. Elle sollicitait le paiement d’un rappel de salaire au titre de l’égalité de traitement et des dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant d’une discrimination en raison de sa maternité.

Saisie du litige, la Cour de cassation a approuvé les juges du fond d’avoir débouté la salariée de ses demandes.

Au visa de l’article L 1225-26 du Code du travail, la Haute juridiction rappelle que la rémunération d’une salariée en congé maternité est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales et individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. Elle en déduit ainsi que, sauf accord collectif plus favorable, ces augmentations ne sont pas dues pour la période du congé de maternité, durant laquelle le contrat de travail est suspendu. Dans ces conditions, l’employeur n’est tenu de les verser qu’à l’issue de ce congé et pour la période postérieure à celui-ci.

Cour de cassation, chambre sociale, 2 octobre 2024, pourvoi n° 23-11.582

Annoncé dans le discours de politique générale du Premier Ministre, le décret portant relèvement du SMIC a été publié au Journal Officiel.

A compter du 1er novembre, le SMIC brut horaire sera porté à 11,88 € (augmentation de 2%), soit 1.801,80 € bruts mensuels (ou 1.426,30 € nets) sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.

A Mayotte, le SMIC brut horaire est porté à 8,98 €, soit 1.361,97 € mensuels.

Il s’agit d’un relèvement anticipé du Smic. Le salaire minimum ne sera donc pas revalorisé de nouveau automatiquement au 1er janvier 2025.

Les employeurs appliquant les minima conventionnels garantis par une convention de branche dont les montants sont proches de ceux du SMIC devront donc s’assurer que le SMIC revalorisé ne leur est désormais pas supérieur.

Décret n° 2024-951 du 23 octobre 2024