Un salarié reproche à son employeur la suppression du versement de primes d’équipe et de casse-croute payées depuis plus de 7 ans. Il saisit la justice.

Condamné à reprendre sous astreinte le versement de ces primes et à payer certaines sommes à titre de rappel des primes, l’employeur se défend. Selon lui, ces paiements n’étaient pas justifiés car le salarié n’avait jamais travaillé en équipe. Ils résultaient donc d’une erreur. Or, le paiement indu d’une prime n’a pas pour effet de transformer cette prime en un élément de la rémunération contractuelle. En vain.

Saisie du litige, la Cour de cassation confirme la décision des juges.

Compte tenu du versement continu pendant plus de 7 années des primes, c’est à bon droit que l’existence d’une erreur a pu être écartée et que la contractualisation de ces dernières a été retenue.

Cour de cassation, chambre sociale, 13 décembre 2023, pourvoi n° 21-25.501

Par un revirement de jurisprudence en date du 22 décembre dernier, la Cour de cassation offre désormais la possibilité à un employeur de produire en justice un enregistrement audio pris à l’insu du salarié pour justifier le licenciement pour faute grave de celui-ci.

Dans cette affaire, un salarié avait saisi la justice afin de contester son licenciement pour faute grave. Pour apporter la preuve de cette faute, l’employeur a alors soumis au juge l’enregistrement sonore d’un entretien au cours duquel le salarié a tenu les propos ayant conduit à sa mise à pied.

Les juges déclarent cette preuve irrecevable, car l’enregistrement avait été réalisé de façon clandestine, à l’insu du salarié. Aucune autre preuve ne permettant de démontrer la faute commise par le salarié, le licenciement est alors jugé sans cause réelle et sérieuse.

Saisie du litige, la Cour de cassation censure cette décision, affirmant que des moyens de preuve déloyaux peuvent être présentés au juge dès lors qu’ils sont indispensables à l’exercice des droits du justiciable. Elle précise toutefois que la prise en compte de ces preuves ne doit pas porter une atteinte disproportionnée aux droits fondamentaux de la partie adverse (vie privée, égalité des armes etc.). En l’état, l’affaire devra donc être rejugée.

Cour de cassation, chambre plénière, 22 décembre 2023, pourvoi n° 21-11.330

Un salarié de la SNCF, représentant syndical, est mis à pied à titre conservatoire pour avoir proféré des accusations graves à l’encontre de son ancien supérieur hiérarchique. Il l’accusait notamment d’avoir commis de nombreux délits en relation avec le travail, dont un délit d’abus de bien social, et lui reprochait des affaires de clientélisme, de népotisme, de conflits d’intérêts et de prises illégales d’intérêts.

Finalement licencié pour faute grave, l’intéressé conteste cette décision, affirmant qu’il aurait dû bénéficier de la protection applicable aux lanceurs d’alerte (article L 1132-3-3 du Code du travail). En vain.

Force est de constater que les accusations formulées n’étaient étayées par aucun élément factuel et que les termes employés par le salarié dans les courriers et courriels adressés à al direction étaient largement outranciers.

Saisi du litige, le Conseil d’État estime en conséquence que la bonne foi nécessaire à l’application de la protection du lanceur d’alerte n’est pas caractérisée. Le licenciement pour faute grave du salarié pouvait donc bien être autorisé.

Conseil d’État, 8 décembre 2023, affaire n° 435266

Une salariée, en congés payés à l’issue de son congé maternité, est convoquée à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement pour motif économique, entretien qui se tiendra 10 semaines après la reprise effective de son travail.

Estimant que son employeur a préparé son licenciement pendant la période légale de protection dont elle bénéficiait, l’intéressée saisit la justice afin de voir prononcer la nullité de son licenciement. Elle finira par avoir gain de cause.

Saisie du litige, la Cour de cassation rappelle en effet le principe selon lequel la salariée bénéficie pendant son congé de maternité, ainsi que pendant les congés payés pris immédiatement après celui-ci, d’une protection dite absolue contre la rupture de son contrat de travail : aucun licenciement, quel qu’en soit le motif, ne peut prendre effet ou être notifié pendant la période de suspension du contrat de travail.

L’employeur ne peut donc engager la procédure de licenciement pendant la période de protection liée à la maternité, notamment en lui envoyant une lettre de convocation à l’entretien préalable, un tel envoi constituant une mesure préparatoire au licenciement, et ce même si l’entretien a lieu à l’issue de cette période.

Cour de cassation, chambre sociale, 29 novembre 2023, pourvoi n° 22-15.794

Une salariée, licenciée et dispensée d’exécution de son préavis de trois mois, saisit la juridiction prud’homale d’une demande de paiement d’un reliquat de l’indemnité conventionnelle de licenciement qu’elle a perçue. A l’appui de sa démarche, elle soutient que l’indemnité de licenciement doit être évaluée en tenant compte de l’ancienneté à l’expiration du préavis, qu’il soit exécuté ou dispensé d’exécution.

Saisie du litige, la Cour de cassation valide ce raisonnement. Après avoir rappelé que si le droit à l’indemnité de licenciement naît à la date où le licenciement est notifié, les Hauts magistrats précisent que l’évaluation du montant de l’indemnité doit être faite en tenant compte de l’ancienneté à l’expiration du contrat, c’est-à-dire à l’expiration normale du préavis, même s’il y a eu dispense de l’exécuter.

Cour de cassation, chambre sociale, 25 octobre 2023, pourvoi n° 21-24.521