Une salariée, en désaccord avec l’entreprise sur ses droits à congés payés, et notamment sur leur report, manifeste son opposition à l’accord collectif applicable, d’une part, en refusant de l’appliquer et, d’autre part, en adressant à son employeur, parfois sur une même journée, plusieurs courriers et courriels de contestation.

Excédé par ce comportement, son employeur la licencie. Il lui reproche non seulement d’avoir remis en cause les décisions de l’entreprise sur un ton polémique, mais aussi d’avoir manqué de respect à l’égard de sa hiérarchie. Mais l’intéressée ne se laisse par faire.

Faisant valoir sa liberté d’expression, elle sollicite en justice la nullité de son licenciement. Elle finira par avoir gain de cause.

Saisie du litige, la Cour de cassation rappelle que, par principe, le salarié jouit de sa liberté d’expression dans l’entreprise. Seul un abus peut justifier une mesure disciplinaire ou un licenciement. Or, pour les Hauts magistrats, cet abus suppose l’emploi de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs…. Ce qui, en l’espèce, n’était absolument pas le cas.

Cour de cassation, chambre sociale, 11 octobre 2023, pourvoi n° 22-15.138

Un salarié saisit la justice de diverses demandes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail sur la base d’un salaire de référence incluant la valeur des actions gratuites qui lui avaient été attribuées.

Saisie du litige, la Cour de cassation censure la décision des juges en ce qu’elle avait inclut dans l’assiette de calcul du salaire de référence la valeur des stock-options attribuées au salarié : « ni la distribution d’actions gratuites, ni l’attribution d’option sur titres ne constituent des éléments de rémunération entrant dans l’assiette du salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités litigieuses ».

Les Hauts magistrats confirment ainsi leur jurisprudence habituelle selon laquelle les éléments issus de l’actionnariat salarié n’entrent pas dans l’assiette du salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités de requalification et de rupture du contrat de travail.

Cour de cassation, chambre sociale, 15 novembre 2023, pourvoi n° 22-12.501

Une infirmière est licenciée pour faute grave. Son employeur lui reproche, en autres motifs, la consommation et l’introduction d’alcool au sein de l’hôpital ainsi que la participation à une séance photo en maillot de bain dans le service des urgences. Devant la justice, il justifie la sanction en rapportant des messages et photos échangés sur un groupe « Messenger » privé entre la salariée et ses collègues.

L’intéressée se défend. Elle soulève l’irrecevabilité des pièces communiquées sur le fondement de la violation de l’article 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales relatif au respect du droit à la vie privée. En vain.

Saisie du litige, la Cour de cassation rappelle que l’utilisation d’un moyen de preuve illicite n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats. Le droit à la preuve de l’employeur peut ainsi primer sur le droit au respect de la vie privée du salarié, dès lors que la que la production de la preuve est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et que l’atteinte aux libertés protégées est strictement proportionnée au but poursuivi.

Cour de cassation, chambre sociale, 4 octobre 2023, pourvoi n° 21-25.452

Pour rappel, la loi du 9 mars 2023 a créé un nouvel article L. 1221-5-1 dans le Code du travail obligeant l’employeur, quelle que soit la nature du contrat de travail, à remettre au salarié, dès son embauche, certaines informations relatives à la relation de travail. Depuis le 1^er novembre dernier, la liste de ces informations est étoffée. Un décret est en effet venu parachever, sur ce point, la transposition de la directive du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne. A noter toutefois, que bon nombre des informations listées par la nouvelle réglementation sont souvent déjà communiquées aux salariés par l’intermédiaire du contrat de travail. Par ailleurs, dans certains cas, les documents communiqués par l’employeur peuvent se borner à renvoyer aux dispositions législatives et réglementaires ou aux stipulations conventionnelles applicables.

Décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023

Un salarié est licencié pour faute. Son employeur lui reproche d’avoir commis quatre infractions au Code de la route avec son véhicule de fonction, sur son trajet quotidien, pour aller vers son lieu de travail. L’intéressé conteste, arguant qu’aucune faute professionnelle ne peut lui être imputée. Il finira par avoir gain de cause. Saisie du litige, la Cour de cassation juge en effet qu’un employeur ne peut prononcer un licenciement disciplinaire à l’encontre d’un salarié pour des infractions routières commises en dehors de son temps de travail, et ce quand bien même ces infractions ont été perpétrées avec un véhicule de fonction sur le chemin du travail. A l’appui de leur raisonnement, les Hauts magistrats soulignent, tout d’abord, que le temps de trajet ne constitue pas un temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur ; que la voiture n’a subi aucun dommage ; et, enfin, que le comportement du salarié n’a eu aucun effet sur les obligations de son contrat de travail en tant que mécanicien.

Cour de cassation chambre sociale, 4 octobre 2023, pourvoi n° 21-25.421