Une salariée, licenciée pour faute grave, obtient en justice la nullité de son licenciement. A l’appui de sa démarche, elle soutenait que si elle avait été licenciée, c’est parce qu’elle avait en réalité dénoncé des faits de harcèlement sexuel. Mais l’employeur conteste : il reproche aux juges de ne pas avoir examiné les griefs exposés à l’encontre de la salariée dans la lettre de licenciement. Saisie du litige, la Cour de cassation rappelle les principes en la matière : lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel. En revanche, lorsque le licenciement n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse, c’est à l’employeur de prouver l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié des agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement. Ainsi, dans cette affaire, les juges ont privé leur décision de base légale en n’omettant de rechercher si les motifs énoncés dans la lettre de licenciement pour caractériser la faute grave étaient établis par l’employeur…

Cour de cassation, chambre sociale, 18 octobre 2023, pourvoi n° 22.-8.678

Un salarié est licencié pour faute grave sur la base de faits prouvés par des clients-mystères, c’est-à-dire par des clients dépêchés par une société, laquelle était mandatée par l’employeur pour effectuer des contrôles. Choqué, le salarié se défend et saisit la justice pour faire juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il estime en effet que son employeur a eu recours à un stratagème déloyal rendant la preuve de ses agissements illicite. En vain. Saisie du litige, la Cour de cassation juge que la preuve recueillie au moyen d’un client-mystère est licite dès lors que l’employeur établit avoir préalablement informé le salarié de l’existence de ce dispositif d’investigation. Or, dans cette affaire, l’information préalable du salarié était attestée par un compte-rendu de réunion du comité d’entreprise faisant état de la visite de clients-mystères et une note d’information sur le dispositif, rédigée à destination des salariés.

Cour de cassation, chambre sociale, 6 septembre 2023 pourvoi n° 22-13.783

Un jeune père salarié est licencié deux semaines après la naissance de son enfant. Il conteste cette décision en justice. A l’appui de sa démarche, il rappelle les dispositions du Code du travail qui interdisent à un employeur de rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les 10 semaines suivant la naissance de son enfant, sauf à justifier d’une faute grave ou de l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant. Or, dans sa lettre de licenciement, n’étaient mentionnées ni faute grave, ni l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’arrivée de son enfant. En réponse, l’employeur se défend et tente de démontrer que le licenciement était fondé sur des manquements professionnels objectifs. En vain. L’employeur qui licencie un salarié pendant la période de protection suivant la naissance de son enfant doit faire état, dans la lettre de licenciement, de l’existence d’une faute grave ou d’une impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant. A défaut, le licenciement est nul.

Cour de cassation, chambre sociale, 27 septembre 2023, pourvoi n° 21-22.937

Depuis la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, la durée maximale de la période d’essai pour les contrats à durée indéterminée est fixée en fonction de la qualification professionnelle du salarié : 2 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens et 4 mois pour les cadres. Lorsque le renouvellement est permis par un accord de branche étendu, cette durée ne peut dépasser respectivement 4, 6 et 8 mois pour ces différentes catégories professionnelles. Votée dans le cadre de la loi d’adaptation du droit français au droit de l’Union européenne, la fin de la dérogation permettant aux branches de conserver des durées de période d’essai supérieure à ces durées légales est entrée en vigueur le 9 septembre dernier. Une information à ne pas négliger !

Loi n° 2023-171 du 9 mars 2023