Le salarié d’une entreprise française appartenant à un groupe dont la société mère est située aux États-Unis estime que le plan de commissionnement, parce qu’il est rédigé en anglais, ne lui est pas applicable. Il conteste donc une reprise de commissions sur son bulletin de paie effectuée en application de ce plan. Saisie du litige, la Cour de cassation rappelle le principe selon lequel tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail doit être rédigé en français. Toutefois, elle souligne que ces dispositions ne sont pas applicables aux documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers. Dans cette affaire, il appartenait donc aux juges, dès lors qu’ils avaient constaté que le document en question n’était pas rédigé en français, de vérifier sa provenance, à savoir s’il avait été reçu, ou non, de l’étranger. A défaut, le litige devra donc être rejugé.

Cour de cassation, chambre sociale, 7 juin 2023, pourvoi n° 21-20.322

La proposition de loi permettant une meilleure prise en charge des femmes après une fausse couche a été adoptée définitivement par le parlement le 29 juin dernier. Elle entrera en vigueur en 2024. Parmi ses mesures phares, on note l’instauration d’un arrêt maladie sans jour de carence qui s’appliquera aux assurées du secteur privé, les agentes de la fonction publique, les professions indépendantes et les non salariées agricoles mais aussi une meilleure protection contre le licenciement. Ainsi, aucun employeur ne pourra rompre le contrat de travail d’une salariée pendant les 10 semaines qui suivent une interruption spontanée de grossesse, médicalement constatée et ayant eu lieu entre la 14^ème et la 21^ème semaine d’aménorrhée incluses, sauf à démontrer une faute grave de l’intéressée ou à justifier d’un motif étranger à l’interruption spontanée de grossesse.

Loi n° 2023-567 du 7 juillet 2023

Estimant avoir été victime de faits de harcèlement moral, un salarié licencié sait la justice. Il réclame à son employeur diverses sommes au titre de la rupture de son contrat de travail et des dommages et intérêts pour harcèlement moral. Les juges, pour qui le harcèlement est constitué, prononcent la nullité du licenciement. En revanche, ils déboutent le salarié de sa demande de dommages et intérêts, au motif qu’elle se confond avec celle réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement. Autrement dit, selon eux, le salarié ne peut pas obtenir une indemnité pour harcèlement moral et une indemnité pour licenciement nul. Cette décision est censurée par la Cour de cassation. Pour les Hauts magistrats, l’octroi de dommages et intérêts pour licenciement nul en lien avec des faits de harcèlement moral ne fait pas obstacle à une demande distincte de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Cour de cassation, chambre sociale, 1^er juin 2023, pourvoi n° 21-23.438

Un salarié est licencié pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement. Le Conseil de prud’hommes juge le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et condamne l’employeur à payer au salarié un rappel de salaires et une indemnité compensatrice de préavis. La Cour d’appel confirme le jugement, estimant que si un salarié ne peut en principe prétendre au paiement d’une indemnité pour un préavis qu’il est dans l’impossibilité physique d’exécuter, cette indemnité est toutefois due en cas de non reprise par l’employeur du paiement des salaire dans le délai d’un mois à compter de la visite médicale de reprise. Censure de la Cour de cassation ! Au visa des articles L 1226- 2 et L 1226-4 du Code du travail, les Hauts magistrats rappellent qu’en cas de licenciement pour inaptitude consécutive à une maladie ou à un accident non professionnel et impossibilité de reclassement, le préavis n’est pas exécuté, et cette inexécution ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice.

Cour de cassation, chambre sociale, 5 juillet 2023, pourvoi n° 21-25.797