Un salarié licencié saisit la justice de diverses demandes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail. Il sollicite notamment un rappel d’heures supplémentaire et de congés payés au titre de son temps de déplacement entre l’entrée de l’enceinte de l’entreprise et les locaux de celle-ci (où se trouvaient les pointeuses). Les juges rejettent ses demandes. Mais leur décision est censurée par la Cour de cassation. Au visa de l’article L 3121-1 du Code du travail, les Hauts magistrats rappellent que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. Par conséquent, les juges auraient dû rechercher si, du fait des sujétions qui lui étaient imposées à peine de sanction disciplinaire sur le parcours entre l’entrée du site et les bureaux (15 minutes environ), le salarié était ou non à la disposition de l’employeur durant ces trajets.

Cour de cassation, chambre sociale, 7 juin 2023, pourvoi n° 21-12.841

Le décret n° 2023-452 du 9 juin 2023, applicable depuis le 12 juin 2023, impose aux employeurs d’informer l’inspection du travail lorsqu’un salarié est victime d’un accident du travail mortel. L’information doit intervenir dans les 12 heures qui suivent le décès du travailleur, sauf si l’employeur établit qu’il n’a pu avoir connaissance du décès que postérieurement à l’expiration de ce délai. Dans cette dernière hypothèse, le délai de 12 heures imparti pour informer l’agent de contrôle de l’inspection du travail court à compter du moment où l’employeur a eu connaissance du décès du travailleur. Par ailleurs, l’information doit être communiquée par tout moyen permettant de conférer date certaine à l’envoi et préciser un certain nombre d’informations obligatoires (coordonnées d de l’entreprise ou de l’établissement qui emploie le travail, identité de la victime, circonstances de l’accident, etc.). Le fait pour l’employeur de ne pas se conformer à ses obligations l’expose à l’amende prévue pour les contraventions de la 5ème classe.

Décret n° 2023-452 du 9 juin 2023

Un salarié, dont le contrat de travail prévoyait une prime d’arrivée de 150 000 € récupérable au prorata de son temps de présence en cas de faute grave, lourde ou de démission, démissionne 14 mois après avoir été embauché. Son employeur saisit alors la justice d’une demande de remboursement partiel de la somme versée au titre de cette prime. Mais les juges s’y opposent considérant que si une telle prime peut être subordonnée à une condition d’appartenance du salarié à l’entreprise au moment de sa distribution, elle ne peut être liée à sa présence à une date postérieure à son versement car cela porterait atteinte à la liberté du travail. Cette décision est censurée par la Cour de cassation. Les Hauts magistrats jugent en effet que le contrat de travail peut subordonner l’acquisition de l’intégralité d’une prime d’arrivée à la présence du salarié dans l’entreprise pendant une certaine durée après son versement et prévoir son remboursement au prorata du temps que le salarié, en raison de sa démission, n’a pas passé dans l’entreprise avant l’échéance prévue.

Cour de cassation, chambre sociale, 11 mai 2023, pourvoi n° 21-25.136

Licencié en l’absence d’autorisation administrative délivrée par l’inspecteur du travail, un salarié protégé obtient, en justice, sa réintégration au sein de l’entreprise. L’employeur saisit alors la formation de référé du Conseil de prud’hommes afin d’obtenir le remboursement de diverses sommes perçues par le salarié au titre du licenciement, avant sa réintégration. Le salarié se défend, en vain. Saisie du litige, la Cour de cassation approuve la décision des juges du fond qui a donné raison à l’employeur. Le licenciement ne pouvant plus être rétroactivement validé, la demande de provision de l’employeur ne se heurte donc à aucune contestation sérieuse, de sorte que le salarié dont le licenciement a été annulé, et qui a réintégré l’entreprise, doit verser à l’employeur une provision pour rembourser les indemnités de licenciement qu’il a reçues.

Cour de cassation, chambre sociale, 17 mai 2023, pourvoi n° 21-21.100

Employé au sein d’une société, un salarié s’entretient avec son employeur pour discuter des suites de son contrat. Dès le lendemain, l’employeur l’informe qu’il va le licencier, mais, finalement, ils conviennent de signer une rupture conventionnelle… Ce que le salarié contestera par la suite ! Selon lui, la rupture conventionnelle n’est pas valable puisqu’il a été licencié au préalable. Il sollicite donc des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la procédure n’ayant pas été respectée. En vain. Saisie du litige, la Cour de cassation rappelle que lorsque le contrat de travail a été rompu par l’exercice, par l’une ou l’autre des parties, de son droit de résiliation unilatérale, la signature postérieure d’une rupture conventionnelle vaut renonciation commune à la rupture précédemment intervenue. Les Hauts magistrats confirment donc leur jurisprudence antérieure qui avait déjà ouvert la possibilité de signer une rupture conventionnelle pour régulariser un licenciement antérieur.

Cour de cassation, chambre sociale, 11 mai 2023, pourvoi n° 21-18.117