Employé au sein d’une société, un salarié s’entretient avec son employeur pour discuter des suites de son contrat. Dès le lendemain, l’employeur l’informe qu’il va le licencier, mais, finalement, ils conviennent de signer une rupture conventionnelle… Ce que le salarié contestera par la suite ! Selon lui, la rupture conventionnelle n’est pas valable puisqu’il a été licencié au préalable. Il sollicite donc des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la procédure n’ayant pas été respectée. En vain. Saisie du litige, la Cour de cassation rappelle que lorsque le contrat de travail a été rompu par l’exercice, par l’une ou l’autre des parties, de son droit de résiliation unilatérale, la signature postérieure d’une rupture conventionnelle vaut renonciation commune à la rupture précédemment intervenue. Les Hauts magistrats confirment donc leur jurisprudence antérieure qui avait déjà ouvert la possibilité de signer une rupture conventionnelle pour régulariser un licenciement antérieur.

Cour de cassation, chambre sociale, 11 mai 2023, pourvoi n° 21-18.117

Placé en arrêt maladie, un salarié sollicite un examen médical au terme duquel le médecin du travail le déclare inapte. Fort de cette décision, son employeur le licencie pour inaptitude et impossibilité de reclassement. L’intéressé conteste cette décision en justice. A l’appui de sa démarche, il soutient que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Selon lui, le médecin du travail ne peut en effet constater l’inaptitude du salarié à son poste de travail à l’issue d’une visite médicale, demandée par ce salarié pendant la suspension de son contrat de travail en raison d’un arrêt de travail pour maladie. En vain. Saisie du litige, la Cour de cassation juge au contraire, au visa de l’article R 4624-34 du Code du travail, que le médecin du travail peut constater l’inaptitude d’un salarié à son poste à l’occasion d’un examen réalisé à la demande de celui-ci, et ce même si l’examen médical a lieu pendant la suspension du contrat de travail.

Cour de cassation, chambre sociale, 24 mai 2023, pourvoi n° 22-10.517

Un salarié licencié, puis réintégré à la suite du prononcé de la nullité de son licenciement, réclame le paiement d’une indemnité d’éviction correspondant à l’ensemble des sommes, notamment l’intéressement et la participation, qu’il aurait perçues s’il avait travaillé. En vain. Saisie du litige, la Cour de cassation rappelle que l’indemnité d’éviction doit correspondre à la réparation de la totalité du préjudice subi par le salarié au cours de la période d’éviction qui s’est écoulée entre son licenciement nul et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé. Dès lors, les sommes réclamées au titre de l’intéressement et de la participation doivent être exclues du calcul de cette indemnité. En revanche, le salarié ne peut être privé de ses droits à congés payés dus au titre de la période d’éviction, sauf lorsqu’il a occupé un autre emploi durant cette période.

Cour de cassation, chambre sociale, 1^er mars 2023, pourvoi n° 21-16.008

Une salariée licenciée considère avoir été victime d’une inégalité salariale par rapport à des collègues masculins occupant ou ayant occupé le même poste. Entendant faire valoir ses droits, elle saisit la justice en référé et sollicite la communication d’éléments de comparaison détenus par l’employeur. Elle obtient les bulletins de paie de huit salariés, sans leurs données personnelles, sauf noms et prénoms, classification conventionnelle, rémunération mensuelle détaillée et rémunération brute totale. Pouvait-elle obtenir ces bulletins de paye sans violation du principe de confidentialité des données personnelles ? Oui, estime la Cour de cassation, car cette communication d’éléments, même portant atteinte à la vie personnelle d’autres salariés, était indispensable à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi, soit la défense de l’égalité de traitement entre hommes et femmes.

Cour de cassation, chambre sociale, 8 mars 2023, pourvoi n° 21-12.492

Une salariée conclut une rupture conventionnelle avec son employeur. Quelques mois plus tard, elle saisit la justice afin d’obtenir l’annulation de la convention de cette rupture. À l’appui de sa démarche, elle soutient avoir été victime de harcèlement moral au moment de la signature de l’acte. Mais l’employeur se défend et affirme que l’intéressée n’a émis aucune réserve durant tout le processus d’élaboration de la convention et que c’est même elle qui en est à l’origine. En vain. Pour la Cour de cassation, c’est à bon droit que les juges ont prononcé la nullité de la convention de rupture, dès lors qu’ils ont souverainement estimé que la salariée était au moment de la signature de l’acte dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral dont ils ont constaté l’existence, cette situation résultant notamment de propos déplacés réguliers, voire quotidiens, de nature discriminatoire et des troubles psychologiques qui en ont résulté.

Cour de cassation, chambre sociale, 1^er mars 2023, pourvoi n° 21-21.345 F-D