Une salariée licenciée saisit la justice 17 mois plus tard pour, d’une part, demander la nullité de son licenciement car elle estime avoir subi un harcèlement moral et, d’autre part, pour réclamer à son employeur le paiement d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Faisant valoir le délai de prescription de 12 mois applicable en principe à la rupture du contrat de travail, les juges déboutent la salariée de sa demande en nullité, la considérant comme prescrite. En revanche, ils accueillent son action en paiement d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, estimant que cette demande concerne, elle, l’exécution du contrat (en l’espèce l’inexécution par l’employeur de ses obligations liées à l’embauche) et, qu’à ce titre, elle peut être entreprise dans un délai de 2 ans.

Saisie du litige, la Cour de cassation confirme la décision des juges s’agissant de l’action en paiement. En revanche, il la censure pour le reste. L’action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit en effet par 5 ans lorsqu’elle est fondée sur le harcèlement moral. Cette prescription courant à compter du dernier acte de harcèlement commis, la salariée est donc recevable à agir sur ce point.

Cour de cassation, chambre sociale, 4 septembre 2024, pourvoi n° 22-22860

Dans cette affaire, une salariée, qui avait été contrainte par son employeur de travailler pendant son congé maternité et ses arrêts maladies, réclamait le paiement d’un rappel de salaire pour ces heures.

Pour décider que la salariée ne pouvait pas prétendre à un rappel de salaire mais seulement demander des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi, la Cour de cassation se fonde sur la responsabilité civile contractuelle (article 1231-1 du Code civil). Elle considère, en effet, que « l’exécution d’une prestation de travail pour le compte de l’employeur au cours des périodes pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause de maladie, d’accident ou d’un congé de maternité engage la responsabilité de l’employeur et se résout par l’allocation de dommages-intérêts en indemnisation du préjudice subi ».

La Haute juridiction suit ainsi l’avis de l’avocate générale pour qui, admettre le paiement d’un salaire dans ce cas, reviendrait à régulariser une situation non conforme aux prescriptions légales.

A noter que la salariée réclamait, en outre, une indemnité pour travail dissimulé. Elle soutenait qu’une telle infraction était caractérisée par le fait pour l’employeur de s’être abstenu intentionnellement de mentionner sur les bulletins de paie les heures de travail litigieuses. Cette demande a également été rejetée puisque aucun salaire n’étant dû, l’employeur n’avait pas à émettre de bulletins de paie.

Cour de cassation, chambre sociale, 2 octobre 2024, pourvoi n° 23-11.582

Un salarié est licencié pour faute grave, notamment en raison de propos échangés lors d’une conversation privée avec trois personnes au moyen de la messagerie professionnelle installée sur son ordinateur professionnel, dans un cadre strictement privé sans rapport avec l’activité professionnelle.

Mécontent, il saisit la justice en contestation de cette mesure et finira par avoir gain de cause.

Pour rappel, il résulte des articles 8 de la Convention européenne des droits de l’Homme, 9 du Code civil et L. 1121-1 du Code du travail que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée. Celle-ci implique en particulier le secret des correspondances. L’employeur ne peut dès lors, sans violation de cette liberté fondamentale, utiliser le contenu des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail, pour le sanctionner.

Ensuite, il résulte des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du Code du travail qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.

Or, en l’espèce, la conversation du salarié, de nature privée, n’était pas destinée à être rendue publique et ne constituait pas un manquement de l’intéressé aux obligations découlant de son contrat de travail. A ce titre, le licenciement, prononcé pour motif disciplinaire, est insusceptible d’être justifié et est atteint de nullité comme portant atteinte au droit au respect de l’intimité de la vie privée du salarié.

Cour de cassation, chambre sociale, 25 septembre 2024, pourvoi n° 23-11.860

Dans cette affaire, un salarié, qui revendiquait le paiement d’heures supplémentaires, avait saisi la justice.

Mais pour les juges, la demande était irrecevable puisque l’intéressé, serveur dans un restaurant, ne produisait que des tickets de caisse ne précisant pas les horaires effectués, ce qui, selon eux, était donc insuffisant pour caractériser l’accomplissement d’heures supplémentaires.

Saisie du litige, la Cour de cassation a toutefois censuré cette décision. Elle rappelle en effet « qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme alors sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux articles L.3171-2 et L.3171-4 du Code du travail ».

Or, force est ici de constater, qu’outre les tickets de caisse produits par le salarié, ce dernier présentait des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre à ses allégations, et qu’en retenant le contraire, alors que l’employeur ne produisait pas d’élément de contrôle de la durée du travail, les juges ont, à tort, fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié.

Cour de cassation, chambre sociale, 18 septembre 2024, pourvoi n° 23-12.440

En cas d’arrêt de travail du salarié, l’employeur peut solliciter une contre-visite médicale afin de vérifier la présence du salarié à son domicile pendant les heures d’interdiction de sortie et que son état de santé justifie l’arrêt de travail prescrit (article L 1226-1 du Code du travail).

Un décret du 5 juillet 2024 vient enfin préciser les modalités d’exercice de cette contre-visite.

Ainsi, ce nouveau texte dispose que la contre-visite peut intervenir à tout moment de l’arrêt de travail. Elle est effectuée par un médecin mandaté par l’employeur qui peut se prononcer non seulement sur le bien-fondé de l’arrêt de travail mais également sur sa durée.

Par ailleurs, deux nouvelles obligations incombent aux salariés : d’une part, une obligation, dès le début de l’arrêt de travail, de communiquer à l’employeur leur lieu de repos dès lors qu’il est différent de leur domicile ; et, d’autre part, une obligation, en cas d’arrêt de travail portant la mention « sortie libre », de communiquer à l’employeur les horaires auxquels la contre-visite peut s’effectuer.

Décret n° 2024-692 du 5 juillet 2024