Engagé du 28 février 2009 au 2 juin 2019 selon plusieurs contrats de travail à durée déterminée (CDD), un salarié saisi la Conseil de prud’hommes le 27 juillet 2020 afin de solliciter la requalification de ses CDD en contrat à durée indéterminée (CDI), ainsi que la condamnation de son employeur à lui verser diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Les juges font droit à la demande de requalification de la relation contractuelle en CDI, mais considèrent que les demandes du salarié au titre de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse sont prescrites.

Saisie du litige, la Cour de cassation censure la décision des juges sur ce dernier point, rappelant que la durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance.

Ainsi, l’action en paiement d’une indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents, qui a la nature d’une créance salariale, est soumise à la prescription triennale (article L. 3245-1 du Code du travail). Dès lors, la demande ne saurait être prescrite, le délai commencé le 2 juin 2019 et ayant été interrompu par la saisine de la juridiction prud’homale le 27 juillet 2020.

De son côté, l’action en paiement d’une indemnité de requalification, qui porte sur l’exécution du contrat de travail, est soumise à la prescription biennale (article L. 1471-1, alinéa 1er, du Code du travail). Or, lorsque la requalification est prononcée en raison du motif de recours au contrat à durée déterminée, la prescription a pour point de départ le terme du contrat à durée déterminée ou, en cas de succession de contrats à durée déterminée, le terme du dernier contrat. Ainsi, là encore, la demande ne saurait être prescrite.

Cour de cassation, chambre sociale, 12 février 2024, pourvoi n° 23-18.876

Pour rappel, toutes les entreprises, les unités économiques et sociales (UES), les associations et les syndicats d’au moins 50 salariés doivent, au plus tard le 1er mars de chaque année :

• Calculer la note globale de leur Index de l’égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant (écart de rémunération hommes-femmes, écart de taux d’augmentations individuelles, etc.) ;
• Publier ces informations sur leur site Internet, de manière visible et lisible (ou, à défaut, informer par tout moyen l’ensemble des salariés) ;
• Intégrer ces informations à la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) et les communiquer au Comité social et économique (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Dreets).

Les entreprises qui obtiennent une note globale inférieure à 85 points doivent fixer et publier des objectifs de progression ; celles qui obtiennent une note inférieure à 75 points doivent définir et publier des mesures de correction et, le cas échéant, établir un plan de rattrapage.

Attention : En cas de non-respect de l’ensemble de ces obligations, l’entreprise s’expose à une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 % de sa masse salariale annuelle.

Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018

Dans une décision du 5 février 2025, la Cour de cassation apporte des précisions quant à la computation du délai de 10 jours imparti à l’employeur pour former une contestation d’expertise décidée par le comité social et économique (CSE).

Sur le fondement des dispositions générales des articles 641 et 642 du Code de procédure civile, elle souligne ainsi que le délai de 10 jours imparti à l’employeur pour exercer l’un des recours prévus à l’article L. 2315-86 du Code du travail court à compter du lendemain de la délibération recourant à une expertise si l’employeur entend contester la nécessité de celle-ci ; de la désignation de l’expert si l’employeur conteste le choix de l’expert ; de la notification à l’employeur du cahier des charges et des informations prévues à l’article L. 2315-81-1 s’il entend contester le coût prévisionnel, l’étendue ou la durée de l’expertise ; de la notification à l’employeur du coût final de l’expertise s’il entend contester ce coût.

Par ailleurs, elle précise que ce délai de 10 jours expire le dernier jour à vingt-quatre heures et, s’il s’achève un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, qu’il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

Cour de cassation, chambre sociale, 5 février 2025, pourvoi n° 22-21.892

Dans une décision en date du 8 janvier 2025, la Cour de cassation est venue préciser les exigences relatives au contenu des listes d’offres de reclassement diffusées dans le cadre d’un licenciement pour motif économique.

Dans cette affaire, une entreprise avait choisi de remplir son obligation de reclassement en adressant aux salariés la liste des postes disponibles, sans y préciser les critères de départage applicables en cas de candidatures multiples sur un même poste.

La question se posait alors de savoir comment qualifier ce manquement : constituait-il une simple irrégularité de procédure ouvrant droit au profit des salariés à des dommages et intérêts en fonction du préjudice subi (comme le soutenait l’employeur) ou un manquement à l’obligation de reclassement privant le licenciement de cause réelle et sérieuse (comme le soutenaient les salariés licenciés).

Saisie du litige, la Cour de cassation considère que l’absence de mention des critères de départage rend l’offre de reclassement imprécise, en ce qu’elle ne fournit pas aux salariés tous les éléments d’information nécessaires à la réflexion.

Nul doute, dès lors, que cette imprécision caractérise, pour les Hauts magistrats, un manquement à l’obligation de reclassement qui prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Cour de cassation, chambre sociale, 8 janvier 2025, pourvoi n° 22-24.724

Par un important arrêt du 21 janvier 2025, la chambre criminelle de la Cour de cassation consacre, pour la première fois, la notion de « harcèlement moral institutionnel » au travail.

Dans cette affaire, un syndicat avait déposé une plainte pour harcèlement moral à l’encontre d’une société et de trois de ses dirigeants. Cette plainte portait sur la mise en œuvre d’une politique d’entreprise ayant impacté un quart des salariés, notamment à travers un plan de réduction des effectifs visant la suppression de 22 000 postes, ainsi qu’un plan de mobilité interne affectant 10 000 agents. Y étaient notamment dénoncés les conséquences humaines très lourdes résultant de cette politique avec de nombreux suicides de salariés.

Condamnés en appel pour harcèlement moral institutionnel sur le fondement de l’article 222-33-2 du Code pénal, deux dirigeants se sont pourvus en cassation. En vain.

La chambre criminelle de la Haute Cour confirme la qualification de harcèlement moral institutionnel. Elle estime en effet qu’une telle qualification ne requiert pas que les agissements répétés s’exercent « à l’égard d’une victime déterminée ou dans le cadre de relations interpersonnelles entre leur auteur et la ou les victimes ».  Le fait que l’auteur et la victime fassent partie de la même communauté de travail suffit.

Dès lors, la Cour de cassation considère que constitue un harcèlement moral institutionnel les agissements visant à mettre en œuvre, en connaissance de cause, une politique d’entreprise ayant pour objet la dégradation des conditions de travail de tout ou partie des salariés et ce, pour réduire des effectifs ou atteindre tout autre objectif et qui est susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de ces salariés, d’altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel.

Cour de cassation, chambre criminelle, 21 janvier 2025, pourvoi n° 22-87.145