Le télétravail non autorisé à l’étranger peut-il constituer une faute grave justifiant le licenciement ? Par un jugement rendu le 1er aout 2024, le Conseil de prud’hommes de Paris a répondu par l’affirmative en validant le licenciement pour faute grave d’une salariée ayant décidé de s’installer au Canada et d’y télétravailler sans autorisation préalable de son employeur.

Les juges ont en effet considéré, d’une part, que la salariée n’a pas justifié d’une différence de traitement en raison de son lieu de résidence ; et, d’autre part, que le licenciement est justifié par une faute grave au vu de son comportement déloyal, puisque l’intéressée avait dissimulé sa situation de télétravail à l’étranger et refusé de revenir travailler dans les locaux malgré la demande formulée par son employeur.

Ainsi, la dissimulation, par un salarié à son employeur, de sa situation de télétravail à l’étranger constitue un manquement à l’obligation de loyauté liée au contrat de travail, de nature à entrainer des risques juridiques et fiscaux important par l’entreprise, justifiant la qualification de la faute grave.

Conseil de prud’hommes de Paris, 1er aout 2024, RG n°21/06451

Une salariée est embauchée en qualité d’infirmière suivant trois contrats d’un mois conclus à durée déterminée, les deux derniers étant espacés de quelques jours.

Quatre jours après son dernier contrat, elle signe dans la même entreprise un contrat à durée indéterminée (CDI) qui prévoit une période d’essai de deux mois, à laquelle l’employeur décide de mettre fin quinze jours plus tard.

Mécontente, la salariée conteste en justice l’existence et la durée de la période d’essai : selon elle, la durée des trois CDD doit conduire à ce que la période d’essai soit réduite d’autant.

En réponse, l’employeur soutient que, du fait de la discontinuité de l’enchainement des contrats, ces derniers ne peuvent conduire à raccourcir la durée de la période d’essai du CDI. En vain.

Saisie du litige, la Cour de cassation juge que la durée des trois CDD doit être déduite de la période d’essai, la salariée ayant exercé en qualité d’infirmière dans différents services de soins sans aucune discontinuité fonctionnelle.

Cour de cassation, chambre sociale, 19 juin 2024, pourvoi n° 23-10.783

Une salariée, en arrêt maladie, est déclarée inapte à son poste lors de la visite de reprise, l’avis du médecin du travail précisant que son « état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

La salariée saisit alors la juridiction prud’homale, statuant en la forme des référés, d’un recours contre l’avis d’inaptitude. Sensibles à sa démarche, les juges accueillent ses demandes et rejettent la fin de non-recevoir soulevée par l’employeur.

Ce dernier se défend. A l’appui de sa démarche, il tente de faire valoir que la salariée n’est pas recevable à contester devant le juge prud’homal l’avis du médecin du travail en ce qu’il mentionne une dispense de reclassement. En vain.

Saisie du litige, la Cour de cassation rappelle que, conformément aux dispositions du Code de travail, le médecin du travail peut assortir l’avis d’inaptitude d’indications relatives au reclassement du travailleur et mentionner notamment que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Néanmoins, les Hauts magistrats jugent qu’une telle mention constitue une indication émise par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale, de sorte que la contestation portant sur cette mention est recevable.

Cour de cassation, chambre sociale, 3 juillet 2024, pourvoi n° 23-14.227

Un salarié est licencié pour faute grave pour avoir établi un témoignage en faveur d’une ancienne salariée de la société dans le cadre d’un litige prud’homal opposant la société à cette dernière. Son employeur lui reproche un manquement à ses obligations contractuelles.

L’intéressé se défend, soutenant notamment qu’en vertu des articles 6 et 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, de l’article 10 du Code civil et de la jurisprudence de la Cour de cassation, il ne pouvait être sanctionné pour avoir témoigné en justice, sauf à prouver que ce témoignage reposerait sur des faits inexacts.

Les juges donnent toutefois raison à l’employeur au motif que la société ne reprochait pas à son salarié d’avoir témoigné contre elle à l’occasion d’un litige prud’homal mais d’avoir, par ce témoignage, manqué à son obligation de confidentialité.

Saisie du litige, la Cour de cassation censure cette décision :  en statuant ainsi, alors qu’ils avaient constaté que le salarié avait été licencié pour avoir établi un témoignage en faveur d’une autre salariée dans le cadre d’un litige prud’homal opposant la société à cette dernière, par des motifs impropres à caractériser la mauvaise foi du salarié, les juges ont violé l’article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

Cour de cassation, chambre sociale, 10 juillet 2024, pourvoi n° 23-17.953

Un salarié, en arrêt de travail pendant plus de 2 ans, s’était vu imposer de solder ses congés par son employeur, lequel l’avait ensuite licencié pour motif économique avant qu’il n’ait pu reprendre son poste.

L’intéressé était le seul cadre à avoir été licencié au titre de la restructuration opérée par l’entreprise. S’estimant victime d’une discrimination fondée sur son état de santé, il avait alors saisi la justice pour contester son licenciement. Il a fini par avoir gain de cause.

En jugeant que l’employeur a bien licencié le salarié pour des motifs tenant à une réorganisation intervenue pendant son arrêt maladie en raison de sa situation économique, les juges ont statué, selon la Cour de cassation, par des motifs impropres à établir que cette décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Force était en effet de constater que le motif économique invoqué n’était pas établi, les données comptables relatives aux 3 exercices sur lesquelles l’employeur s’appuyait ne permettant pas d’établir l’existence de difficultés économiques à la date du licenciement.

Cour de cassation, chambre sociale, 10 juillet 2024, pourvoi n° 22-16.805