Pour rappel:

Toute modification des conditions de travail ou du contrat de travail du salarié protégé doit faire l’objet d’un accord préalable de ce dernier et ne peut en aucun cas lui être imposée par l’employeur.

Dans ce contexte, la question de la mise à pied a été soulevée à plusieurs reprises.Doit-elle être acceptée préalablement par le salarié protégé dès lors qu’elle entraine une modification de sa rémunération ?

La Cour de cassation est venue répondre à cette question et met ainsi fin au débat. Dans sa décision en date du 11 décembre 2024, elle juge expressément que « la mise à pied du salarié protégé, qui n’a pas pour effet de suspendre l’exécution du mandat de représentant du personnel et n’emporte ni modification de son contrat de travail, ni changement de ses conditions de travail, n’est pas subordonnée à l’accord du salarié ».

Cette solution claire, dans laquelle la Cour de cassation n’opère pas de distinction entre les salariés et les salariés protégés, s’explique par le fait que la modification de la rémunération résulte non de la mise à pied de l’intéressé, mais de la suspension du contrat de travail qui en résulte.

Cour de cassation, chambre sociale, 11 décembre 2024, pourvoi n° 23-13.332

Un salarié déclaré inapte ne peut être maintenu indéfiniment dans l’attente d’un reclassement. L’employeur doit agir rapidement sous peine de voir le contrat de travail résilié à ses torts.

Tel est le principe que vient d’énoncer la Cour de cassation dans l’une de ses décisions récentes.

Dans cette affaire, un salarié, déclaré inapte par le médecin du travail, avait été maintenu dans une situation d’inactivité prolongée par son employeur, qui tardait à engager une procédure de reclassement ou de licenciement.

Le salarié avait alors saisi les prud’hommes pour solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

La Cour d’appel l’avait toutefois débouté de sa demande, jugeant que l’obligation de reclassement n’était pas enfermée dans un délai, de sorte que cette lenteur ne pouvait constituer un manquement de la part de l’employeur à ses obligations contractuelles ou légales.

Saisie du litige, la Cour de cassation censure cette décision. Elle estime qu’en vertu de son obligation de bonne foi, l’employeur se doit de rechercher activement un poste de reclassement pour le salarié déclaré inapte. Dès lors, le maintien prolongé d’un salarié dans une situation d’incertitude quant à son avenir professionnel constitue un manquement à cette obligation. A ce titre, le salarié peut donc saisir la justice afin d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail, aux torts exclusifs de l’employeur.

Cour de cassation, chambre sociale, 4 décembre 2024, pourvoi n° 23-15.337

Une salariée est licenciée. Elle saisit la juridiction prud’homale et conteste la légitimité de son licenciement, soutenant que celui-ci porte atteinte à sa liberté d’expression, une liberté fondamentale. Elle sollicite dès lors sa réintégration ainsi que le versement d’une indemnité correspondant aux salaires qu’elle aurait dû percevoir entre son licenciement et sa réintégration.

La Cour d’appel accueille la demande de la salariée et condamne l’employeur à lui payer une indemnité équivalente aux salaires qu’elle aurait dû percevoir depuis son licenciement jusqu’à sa réintégration, sans déduction des revenus de remplacement.

L’employeur conteste. En vain.

Saisie du litige, la Cour de cassation rappelle que tout licenciement portant atteinte à la liberté d’expression est nul, car il viole une liberté fondamentale protégée par l’article 1^er du préambule de la Constitution de 1946 et l’article 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789. A ce titre, la salariée a donc droit au versement d’une indemnité d’éviction correspondant aux salaires qu’elle aurait perçus entre son licenciement et sa réintégration, sans déduction des revenus de remplacement perçus durant cette période.

Cour de cassation, chambre sociale, 23 octobre 2024, pourvoi n° 23-16.479

Un employeur informe un salarié que son lieu de travail sera modifié à compter du mois suivant. Estimant qu’il s’agit d’une modification de son contrat de travail intervenue sans son consentement, le salarié conteste cette décision et ne se présente pas à son nouveau lieu de travail. Il est alors licencié pour faute grave.

Saisie du litige, la Cour d’appel, après avoir noté que le changement de localisation était intervenu dans le même secteur géographique, estime qu’il ne s’agit pas d’une modification du socle contractuel mais d’une modification des conditions de travail qui ne nécessitait pas l’accord du salarié. Toutefois, elle infirme la qualification d’une faute grave, rappelant dès lors que le licenciement pour cause réelle et sérieuse doit entrainer le versement au salarié de dommages-intérêts au titre de de l’indemnité conventionnelle de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis.

La Cour de cassation censure toutefois la décision sur ce dernier point, rappelant que le refus d’un salarié de poursuivre l’exécution de son contrat de travail en raison d’un simple changement des conditions de travail décidé par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction rend ce salarié responsable de l’inexécution du préavis et le prive donc des indemnités compensatrices de préavis et de congés payés afférents.

Cour de cassation, chambre sociale, 23 octobre 2024, pourvoi n° 22-22.917

Un employeur et un salarié signent une convention de rupture conventionnelle le 24 novembre que l’Administration refuse d’homologuer le 29 décembre. Une convention rectifiée est soumise par l’employeur à l’Administration qui, cette fois, l’homologue le 8 janvier.

Toutefois, le 16 février suivant, le salarié saisit la juridiction prud’homale afin de voir déclarer nulle cette convention de rupture. A l’appui de sa démarche, il soutient qu’en cas de refus d’homologation par l’autorité administrative d’une première convention de rupture, le contrat de travail (qui n’a pas été rompu) se poursuit, de sorte qu’il appartient aux parties, si elles le souhaitent encore, de procéder à une seconde rupture conventionnelle en prévoyant un nouveau délai de rétractation de quinze jours. A défaut, la seconde convention de rupture est nulle.

Les juges rejettent toutefois la demande du salarié. Selon eux, le fait que l’employeur ait retourné à l’Administration le document de rupture conventionnelle modifié, sans en informer le salarié, ne permet pas de caractériser une atteinte à la liberté du consentement du salarié, la rupture d’un commun accord ayant étant donné le 24 novembre et n’ayant fait l’objet d’aucune rétractation dans le délai de quinze jours.

Censure de la Cour de cassation ! Les Hauts magistrats jugent en effet qu’en cas de modification d’une convention de rupture, le salarié doit être à nouveau informé et disposer d’un nouveau délai de rétractation de quinze jours et ce, même si la seconde convention a été conçue dans son intérêt. A défaut, la nullité de l’acte est encourue.

Cour de cassation, chambre sociale, 16 octobre 2024, pourvoi n° 23-15.752