Pour rappel, toutes les entreprises, les unités économiques et sociales (UES), les associations et les syndicats d’au moins 50 salariés doivent, au plus tard le 1er mars de chaque année :

• Calculer la note globale de leur Index de l’égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant (écart de rémunération hommes-femmes, écart de taux d’augmentations individuelles, etc.) ;
• Publier ces informations sur leur site Internet, de manière visible et lisible (ou, à défaut, informer par tout moyen l’ensemble des salariés) ;
• Intégrer ces informations à la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) et les communiquer au Comité social et économique (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Dreets).

Les entreprises qui obtiennent une note globale inférieure à 85 points doivent fixer et publier des objectifs de progression ; celles qui obtiennent une note inférieure à 75 points doivent définir et publier des mesures de correction et, le cas échéant, établir un plan de rattrapage.

Attention : En cas de non-respect de l’ensemble de ces obligations, l’entreprise s’expose à une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 % de sa masse salariale annuelle.

Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018

Dans une décision en date du 8 janvier 2025, la Cour de cassation est venue préciser les exigences relatives au contenu des listes d’offres de reclassement diffusées dans le cadre d’un licenciement pour motif économique.

Dans cette affaire, une entreprise avait choisi de remplir son obligation de reclassement en adressant aux salariés la liste des postes disponibles, sans y préciser les critères de départage applicables en cas de candidatures multiples sur un même poste.

La question se posait alors de savoir comment qualifier ce manquement : constituait-il une simple irrégularité de procédure ouvrant droit au profit des salariés à des dommages et intérêts en fonction du préjudice subi (comme le soutenait l’employeur) ou un manquement à l’obligation de reclassement privant le licenciement de cause réelle et sérieuse (comme le soutenaient les salariés licenciés).

Saisie du litige, la Cour de cassation considère que l’absence de mention des critères de départage rend l’offre de reclassement imprécise, en ce qu’elle ne fournit pas aux salariés tous les éléments d’information nécessaires à la réflexion.

Nul doute, dès lors, que cette imprécision caractérise, pour les Hauts magistrats, un manquement à l’obligation de reclassement qui prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Cour de cassation, chambre sociale, 8 janvier 2025, pourvoi n° 22-24.724